lunes, 24 de julio de 2017
viernes, 14 de julio de 2017
ANALISIS YUDITH
EL TALENTO ESTA EN NUESTRAS POTECIALIDADES DEL
CONOCIMIENTO PUESTO EN PRACTICA SE COMBIERTE EN PODER, Podría ser
dificilísimo identificar nuestros talentos más brillantes, además suelen estar
en los lugares menos esperados. Abre tu mente a todos los caminos. Como es probable que estés enceguecido
a algunos de tus verdaderos talentos, un buen lugar para comenzar a evaluarlos
es abrir la mente a las posibilidades Tu
vida necesita darle cabida a descubrir tus talentos! Recuerda que esos talentos
van más allá de tocar la guitarra o bailar como un profesional. Los talentos
vienen en todas las formas, tamaños y se extienden a muchas áreas de la vida
.Mientras reflexionas sobre ti mismo en búsqueda de tus talentos que fortalecen
la revolución de los talentos .Porque tal vez tenemos el talento pero necesito acelerarlo el talento ya
desarrollado en potencial hay mucha gente que muren sin identificar su talento
que es realmente 83 % es dramático que me muera y no desarrolle su talento ¿A
veces pierdes la noción del tiempo? ¿Empiezas a hacer algo y no ves el tiempo
pasar el talento es un potencial que tenemos todos desde que nacemos hasta que
morimos que debemos desarrollar para convertirlo en fortaleza cual es el origen
de los talentos el 50% es genético y
heredas los talentos es carisma es natural el otro 50% el otro es el de
la buena suerte. Nacemos con las mismas posibilidades pero no con las mismas oportunidades los talentos son naturales no adquiridos También podría
revelarte lo que quieres en la vida, lo cual te ayudará a enfocar los talentos
que debes cultivar si quieres lograr tus sueños ya que la imaginación es
infinita
·
Y por sobre todas las cosas, sé tú mismo: no te preocupes por lo que los
demás piensen de ti.
·
Ten confianza en ti mismo y no te preocupes por la opinión de los demás.
¡Muestra tu talento a todos!
·
Tú eres tú y eso es todo lo que necesitas ser. Si quieres un talento, no
copies a los profesionales.
·
Ayuda a un amigo a encontrar
TRABAJO YUDITH PEREZ
REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO
DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
Subdirección
de Investigación y Postgrado
Coordinación
General de Investigación
Liderazgo transformacional, una alternativa para el
gerencial del centro de
educación
Autora: YUDITH PEREZ
Tutora:
YAMIRA RUIZ
MANTECAL;
JUNIO 2017
1
INTRODUCCION
La
capacidad de un mejoramiento en un establecimiento escolar, depende de manera
relevante de equipos directivos con un liderazgo y unas estrategias gerenciales
que contribuyan a dinamizar apoyar y animar el desarrollo, de la institución de
manera construir su manera interna de mejorar. Las instituciones educativas como
todo sistema organizacional está dividido por unidades, que corresponden a
personas que tienen roles y funciones específicas, pero que tienen otro papel principal
llevar las riendas de centro educacional, sea nivel macro o en pequeños niveles
dentro de ella, debe enfocarse que tiene que sr un líder.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El proceso evolutivo de la sociedad
exige cambios y mejoras en todos los aspectos y sectores que la integran. En los seres humanos cada día exigen
avances en cuanto a los servicios se refiere y los centros de educación están
ubicado en un lugar muy importante porque en estos son puestas todas las
miradas debidos, a que son los forjadores de la cultura y la transformación de
la sociedad en consecuencia. Las responsabilidades de dar respuesta a estos
crecientes cambio no quedan inmersas en el cuerpo de profesores que se encargan
de ejercer su docencia sino que nace recae de manera peculiar en el directo de
la institución
En
la medida d los avances, las funciones dl director o el gerente
educativo se hace más difícil en la búsqueda del ideal educativo, la eficacia y
los resultados efectivos. Ya no es
cuestión de administrar los recursos y al personal, de presentar a la
administración del centro educativo; en la actualidad se requiere que sea líder
pedagógico, mantener un equilibrio entre lo estable del sistema y el cambio que pueda surgir, conserva la
fortaleza de la institución y sus profesores y minimizar las debilidades que
pudieran existir, beneficiarse las oportunidades que les ofrece el entorno
erradicarlas amenazas de el mismo. Todo con el propósito de una mayor calidad
educativa
Según Lorenzo y García, (2012) la
función directiva es un factor clave en la mejora en los centros educativos,
especialmente en la gestión del cambio. (p.10) en este sentido se puede
señalar, que la instituciones cuyo gerentes cumplen una función directiva
eficiente. Poseen la capacidad para desarrollarse, como personas y líderes y de
esta manera significativa mejorar en todos los aspectos de la institución bajo
su mando en consecuencia los autores plantean además que los distintos modelos
de calidad en la gestión que se están implantando, pública recogen como factor
fundamental del éxito del liderazgo en la organización
En la actualidad los gerentes
educativos deben contar con un conjunto de valores destreza, habilidades y un estilo de
liderazgo que le permita manejar una institución adecuada mente e influenciar
de la mejor manera al personal que en ella labora; dado que no se podrían
lograr objetivo establecido en las instituciones con gerentes desconocedores y
motivados e incapaces de influir en la conducta de aquellos que dirigen
llegando a ser reflejados en el sistema social en que se devuelven
El director es el principal de
proporcionar una educación de calidad y para lograrlo tiene que cumplir con
funciones gerenciales que según Chiavenato (1999), deben ser de planificación
organización dirección y control
3
JUSTIFICACION
La necesidad de hacer esta
investigación es trascendental, debido a que en Venezuela se han enfocado
últimamente de la educación en
transformar el proceso educativo para lograr la calidad de la educación pero no
se está analizando el desempeño de los directores de las instituciones
educativas en cuanto a la aplicación de estrategias gerenciales y sus
actuaciones como líder dentro y fuera de las misma.
Se justifica teóricamente esta
investigación, porque a través de la revisión de texto y documento online,
recopila diverso material bibliográfico suficiente e importante, que sirve para
analizar estrategias gerenciales y desarrollar mediante ellas el liderazgo
transformacional de los directivos
En el aspecto práctico, el presente trabajo de esta investigación se
enfoca en diseñar nuevas estrategias gerenciales y promoverlas a los directores
de las instituciones educativas, Mantecal Muñoz para desarrollar en ellos un
liderazgo transformacional de manera que los resultados sirvan para fortalecer
personal y profesionalmente, haciendo que la gestión bajo su mando sea
participativa, proporcional cambios sustanciales y rápidos que lleven a
convertir a los directores en impulsores del proceso educativo
4
Bases
teóricas
La gerencia ha sido definida
conceptualizada por muchos investigadores que han enfocado sus ideas de
diferentes maneras en tal sentido es importante citar a moreno (2000),
quien afirma acerca de ella qué la gerencia es el conjunto de procedimientos
para lograr la administración (p.30), mientras que ollarves (2004) citado por
rosales,(2008) destaco que es un proceso destinado a lograr la administración
de una organización(p.8) en conciencia puede señalarse que ambos autores
coinciden en que la gerencia viene hacer un conjunto de procedimientos que
buscan en todo sentidos alcanzar la administración dentro de una organización
La gerencia que se efectúan actividades de planificación,
organización, dirección y control a objeto de utilizar su recurso, humanos, físicos
y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comúnmente relacionados
con beneficios económicos. No obstantes por si solas, no lograrse sino se unifica los esfuerzos que
quienes están adscrito a una organización para el logro de un proceso administrativo,
sustentando sobre la base de la realización de diagnósticos, planificación,
ejecución, supervisión y evaluación, y para ello es necesario, el desarrollo de
una acción gerencial o directiva, fundamentada en la gestión de recursos,
comunicación, desarrollo del liderazgo, ejercicio de autoridad relaciones
personales y toma de decisiones entre otros aspectos que son de gran
importancia sobre todo dentro del sistema incluidos, el educativo el cual debe
funcionar con bases firmes y con personas con conocimientos amplios en materia
de gerencia
,
Teorías de apoyo
Según burns entendía el liderazgo transformador como un
proceso en el que el líder y seguidores se ayudan unos a otros a alcanzar
mayores niveles morales y motivacionales, los líderes influyen en sus
seguidores, y son influidos por estos al recibir sus respuestas de apoyo o
resistencia
miércoles, 12 de julio de 2017
TRABAJO DE FANNY CORONA
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
LA MOTIVACIÓN DESDE LA PRÁCTICA DEL DOCENTE COMO LÍDER TRANSFORMADOR EN LA GERENCIA EDUCATIVA
Autor: Fanny Corona
Tutor: Mgsc. Yamira Ruiz
Mantecal, Julio de 2017
Presentación
El docente como líder transformador y promotor social tiene una gran responsabilidad contraída con la sociedad y, dentro de ella con las masas populares. Éstas esperan un apoyo sostenido para seguir venciendo las resistencias y prejuicios que tradicionalmente le han sido adversas y poder entonces alcanzar mejores niveles de vida con base en la superación intelectual, cultural, de formación profesional y de madurez ideológica. En efecto, la motivación del docente en este caso se destaca con excepcional importancia, y sólo en la medida en que él sepa interpretar y hacerla prevalecer podrá la educación liberarse del tutelaje convencional de quienes han pretendido desviarla de su importante función promotora del cambio social.
Ahora bien, en la actualidad, marca la importancia que tiene la educación en el logro del cambio social y la existencia de investigaciones desarrolladas hasta ahora, que abordan el tema pero sin aportar un modelo teórico que permita precisar con claridad las variables que favorezcan la motivación del docente en el campo laboral, puesto que son cuestionadas muchas veces en función de un propósito de diversas razones y en la que no le dan originalidad a la investigación realizada.
En relación con la motivación, McClelland (2008), plantea que “existe un grupo de motivaciones sociales que tienen influencia en las actitudes de los seres humanos. Según este autor, las motivaciones básicas son: motivaciones al poder, a la afiliación y al logro” (p.8). De acuerdo a lo anterior, en lo inmediato se expresa que en la proporción en que se dan las manifestaciones de dichas motivaciones en una comunidad específica, influye profundamente en la evolución, así como en el desarrollo en todos los aspectos, en la manera como se forman las nuevas generaciones.
Son éstas las formas predominantes de la sociedad; definidas por Gómez (2012), “como unidad social o agrupamientos humanos construidos y reconstruidos de forma deliberada para buscar metas específicas” (p.18). En este sentido, cada individuo tiende a formarse su sistema propio de metas y valores, al mismo tiempo en la sociedad abundan grupos sociales que tienen propiedades comunes y diferentes de las de cada uno de sus miembros, las propiedades compartidas constituyen la génesis de las llamadas organizaciones.
Diagnostico situacional
El docente motivado posee la experiencia de vivir la significación del proceso que lo transforma a él, cambiando así su actitud para transformar la realidad. En líneas con la investigación, Flores (2007) refiere que las acciones didácticas son instrumentos que permiten al docente estimular a los niños y niñas a ejecutar diversas actividades en los espacios de aprendizaje con la finalidad de desarrollarse integralmente” (p.16). Considerando el planteamiento del autor, se infiere que para poder desarrollar enseñanza, es necesario que el docente se encuentre motivado en el trabajo diario con los niños y niñas, pues esto los incentiva a investigar, explorar, combinar, descubrir y crear cosas nuevas, además de adquirir aprendizajes novedosos y significativos.
Desde esta perspectiva el tema de la motivación en la educación, desde la gerencia es una doctrina de un debate pedagógico que ha ido alcanzado diversos niveles y cobra relevancia en las dos últimas décadas. Las evaluaciones realizadas en el tema han demostrado la complejidad del problema que alcanza a todos los componentes de la acción, constituye un desafío para todas las instancias involucradas en el proceso. Por esta razón, en los sistemas educativos, los responsables del diseño de políticas propusieron cambios coherentes y significativos, el paradigma enseñanza aprendizaje, la formación y capacitación de los agentes educativos, así como la implementación de los Programas.
De acuerdo a lo anterior, se deduce que el docente en una institución educativa debe estar en un profundo agrado para que se produzca un aprendizaje eficaz, ya que, desde su perspectiva la motivación afianza las estrategias utilizadas de los coordinadores en sus funciones, y que representativamente son un estímulo para ser docentes productivos y que muchas veces de esto va a depender las relaciones que corresponde con sus intereses y necesidades personales.
En tal sentido, Koontz (2007), manifiesta que las motivaciones se basan en necesidades ya sean conscientes o inconscientes, experimentadas o no, algunas de ellas son necesidades primarias como los requerimientos fisiológicos: aire, agua, alimentos, sueño y abrigo; otras pueden ser secundarias como la autoestima, estatus, asociación con los demás, afectos, la generosidad, la realización y la afirmación personal.
Naturalmente, estas varían en intensidad y en el transcurso del tiempo en diferentes individuos. Para los autores citados la motivación es un término genérico que se emplea a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. A partir de este contexto de ideas, se desprende que todo docente debe poseer: calidad humana y capacidad para escuchar, las cuales le permiten emplear una gama de estrategias no solo motivacionales, sino una toma de decisión enfocada a los diferentes puntos de vista de las personas de manera práctica y objetiva para la consecución de los objetivos organizacionales; sin ambigüedades que puedan ofrecer las diferentes tendencias individuales de los miembros de la institución educativa.
Los problemas ligados a la innovación, chocan con un proceso de planificación tradicional donde las decisiones son tomadas por el personal directivo o por el docente, la escasa compatibilidad entre los principios filosóficos se basan en el proyecto de Escuela Inicial con los que se realizan en la comunidad escolar. En consecuencia, la estimulación del personal depende en gran parte, de la gestión de los directivos; lo que requiere de éstos, ciertas competencias interactivas, profesionales, académicas y administrativas.
Así como, disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional, tomar decisiones de índole administrativa, presupuestaria, pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa, entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. Y la motivación como intervención ocupa un lugar marginal en tanto que el ser humano tiene, en forma congénita un impulso hacia el cambio y el progreso, el papel de lo educativo es alimentar esta tendencia natural y evitar que se pierda.
Por consiguiente, la motivación ocupa un papel importante en el ámbito laboral, en tanto es necesaria para conseguir el interés por el aprendizaje de los estudiantes. Según Vygotski, citado por Ramírez (2007) se afirma, que “a partir de la orientación afectiva es la que la cual donde la motivación y el individuo interactúan dialécticamente en la realización y se produce interacción o aburrimiento”. De acuerdo, con lo citado se afirma que la transmisión de las funciones psicológicas es social, por lo que se debe estudiar el desarrollo del niño como un proceso dinámico en el cual la cultura tiene que ver con la mediación instrumental y semiótica que son el producto del desarrollo cultural con la cual pensaba que las funciones psíquicas superiores tuvieron su origen en la historia de la cultura.
Por tanto, a medida que el individuo progresa, se le van presentando nuevas necesidades de manera que podrá ir avanzando hacia la felicidad y la autorrealización. Para el psicoanálisis Vigotsky, este camino será algo más tortuoso, aunque cargado de deseos. Como fuere, la metáfora esencial de estos modelos es pues, la vida, el camino del desarrollo, las rutas por las que otros ya pasaron y que debemos atravesar. En la educación, esta metáfora se plasma en su interés por centrarse en las etapas evolutivas del individuo.
De acuerdo con lo anterior, el objetivo real de las estrategias de motivación es generar cambios positivos en los docentes como líderes, en el proceso de enseñanza aprendizaje en los estudiantes, con la finalidad de evitar prácticas pedagogías rutinarias que afecten a la educación venezolana y los cambios deben iniciarse de inmediato en las acciones que realicen los docentes en sus aulas. Solo así se podrá fortalecer la calidad de los aprendizajes, a base de las diferentes acciones que constituyen un paso hacia delante en el mejoramiento de la formación del estudiante.
A pesar de los relevantes avances que en el ámbito educativo se han dado en Latinoamericana y el Caribe, es común oír hablar de un estado de crisis educacional, motivo por el cual los gobernantes de estas naciones han propuesto un plan de acción con una serie de reformas para este sector, que responda con eficacia y efectividad a las exigencias que plantea el actual acontecer sociocultural. Es evidente que, el niño y la niña que se desenvuelve en un ambiente donde se les permite el desarrollo o florecimiento de su conocimiento, tendrán mayores oportunidades de desarrollar un aprendizaje significativo
Por otro lado, en las instituciones del estado Apure, se observa la falta de motivación en los docentes, tema que sin lugar a dudas, en el cual éste debe ser capaz de brindar a los niños y niñas apoyo para que éstos logren expresarse por medio de actividades creadoras, proporcionándoles experiencias personales formadoras, centradas en los intereses de los educandos, logrando así que éstos se expresen con alegría, espontaneidad y libertad desplegando su imaginación mediante estímulos adecuados, experimentando el gozo de estar viviendo algo nuevo.
Lo que corresponde al Municipio Muñoz, , cada vez se hace presente esta situación puesto que los docentes, toman el empleo por una salida económica y no por vocación frustrando el aprendizaje de los niños. Es por ello, que resulta necesario el aporte investigativo sobre la motivación desde la práctica del docente como líder transformador en la gerencia educativa.
Tomando en consideración el planteamiento anterior se formulan las siguientes interrogantes: ¿Bajo qué enfoque se puede abordar la motivación en los docentes?, ¿Qué percepción tiene el docente como líder transformador en el proceso educativo?, ¿Cuál sería el impacto de promover la motivación en el docente como líder transformador en la gerencia educativa? Atendiendo los objetivos se generan los siguientes propósitos:
Propósitos de la Investigación
Propósito General
Diseñar estrategias de motivación desde la práctica del docente como líder transformador en la gerencia educativa al personal del Núcleo Escolar Rural N° 312
Propósitos Específicos
Identificar estrategias gerenciales para abordar la motivación en los docentes.
Describir la percepción del docente como líder transformador en el proceso educativo.
Diseñar estrategias gerenciales que promuevan la motivación en el docente como líder transformador.
Justificación
Un aspecto importante que debe tenerse presente en educación es lo relacionado al mejoramiento de la comunicación, participación y desarrollo del personal. De acuerdo con Domínguez (2007), es “la configuración de una conducta aprendida cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una comunidad” (p. 18). En consecuencia, la orientación afectiva en el nivel de Educación Inicial, es el motor de toda organización que está presente en el cumplimiento de las funciones y acciones que realizan sus miembros.
En tal sentido Koontz y Weihrich (2008), manifiestan que las motivaciones se basan en necesidades ya sean conscientes o inconscientes, experimentadas o no, algunas de ellas son necesidades primarias como los requerimientos fisiológicos: aire, agua, alimentos, sueño y abrigo; otras pueden ser secundarias como la autoestima, estatus, asociación con los demás, afectos, la generosidad, la realización y la afirmación personal. Naturalmente, estas varían en intensidad y en el transcurso del tiempo en diferentes individuos. Para los autores citados la motivación es un término genérico que se emplea a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Desde esta perspectiva, la realidad en la motivación de los docentes es un tema que no es aceptado por el personal y muy pocos educadores asumen su cuota de responsabilidad frente a sus funciones acerca de la falta de motivación específicamente en el proceso educativo, ya que esto influye notablemente en la praxis. En este mismo orden de ideas, se dice que la misma se refleja tradicionalmente en cada espacio y que induce como elemento principal al comienzo de la sesión de aprendizaje, hoy se ha comprobado su importancia durante todo el proceso de enseñanza y todo los ámbitos a fin de mantener el interés de los niños por aprender y los docentes en su labor de asesor.
En ese sentido, es importante que éste deje de lado los hábitos rutinarios que lo llevan a repetir los procedimientos sin tener en cuenta que lo que en una oportunidad fue interesante y motivador en su contexto. Se justifica el trabajo desde las perspectivas de implicaciones sociales, teóricas, prácticas y metodológicas. Desde el ámbito social, que promuevan la motivación en el docente como líder transformador, con lo cual se busca determinar la acción motivadora como motor que orienta la gerencia asertiva de la institución en estudio.
Desde el punto de vista teórico, es importante para los docentes, a quien beneficiaría en forma directa, porque la investigación propone un plan de estrategias motivadoras, el mismo contribuye a encontrar y proponer ideas conceptuales sobre la motivación en los procesos escolares. Asimismo, la orientación del estudio propuesto encuentra justificación por muchas vías, para quien ofrece un camino viable de posibles y adecuada motivación que conlleven a un ordenamiento de las funciones fundamentales encomendadas por el docente en lo que se refiere al ámbito educativo con tendencia a elevar su productividad.
También permite alinear metodológicamente otros estudios, en el sentido de la búsqueda de otros indicadores potenciales de influencia en la acción motivadora en el personal de la institución en estudio. En cuanto a la perspectiva metodológica, es relevante porque el plan de acciones a desarrollarse constituye una herramienta a futuras investigaciones.
Constructos teóricos
Motivación
La motivación puede ser enfocada como una búsqueda de metas, más que expresión de instintos. Se puede definir la motivación como el pulso o fuerza que incide al individuo a actuar de manera determinado. Por esta razón el trabajador necesita estimulación para realizar su trabajo por lo tanto el estudiante necesita motivación para graduarse. pero no solo debe hablarse de motivación sino de incentivo en el sentido que estos le proporcionan el logro de sus metas, en el caso del estudiante trabajador (docente) recibir buena remuneración y ser tratado como se merece con respeto a su rol de enseñanza tanto en las escuelas como en el ministerio de educación.
Motivación Docente
Para Díaz y Hernández, (2007). En el plano pedagógico “la motivación significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la voluntad de aprender”. En este sentido, dicha motivación permite explicar la medida en que los alumnos invierten su atención y esfuerzo en determinados asuntos, que pueden ser o no los que desean sus profesores; pero que en todo caso se relacionan con sus experiencias subjetivas, su disposición y razones para involucrase en las actividades académicas. El papel del docente en el ámbito de la motivación debe orientarse a inducir motivos en sus alumnos en lo que respecta a sus aprendizajes y comportamientos para aplicarlos de manera voluntaria, dando significado a las actividades académicas y comprendiendo su utilidad personal y social, de manera que desarrollen motivación por el aprendizaje.
Importancia de la Motivación
La motivación: es uno de los temas psicológico más estudiados, sin embargo aún no sabemos cuál es su papel real en el aprendizaje. Psicólogos como Aussubel y Fulquie, consideran que la motivación no constituye condición indispensable, sobre todo para aprender tareas complicadas. Ahora bien, Entendiendo la motivación se considera tanto la capacidad de mover hacia determinada conducta, o la justificación de una acción. Como elemento integrante del diseño instructivo tomamos la primera acepción. La cual, señala que la motivación activa a nivel consciente se habla entonces de motivos. No cabe duda de que el origen de ésta reside en la dependencia en que se encuentra el individuo correlacionando ciertas partes del ambiente.
Importancia de la Motivación en el ámbito laboral
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; la actividad laboral ocupa la mayor parte de la vidas del ser humano, por ello es necesario estar motivados, de modo de tal que no se convierta en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competentes y útiles y mantener la autoestima alta.
Por su parte, la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como al gerente; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la institución.
Elementos claves para ser efectiva la motivación
Esfuerzo: Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad: Se refiere a algún estado interno que hace que determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán la necesidad y provocarán que la tensión disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la estructura laboral busca.
Teorías psicológicas sobre la Motivación
Teoría Psicosocial de Erick Erikson
Para Bolívar, D. (2000), hace referencia a la teoría Erikson “hay otras motivaciones y necesidades psicosocial que se convierten en fuerza que impulsan el desarrollo y la conducta humana” por otro lado señalaba “los seres humano son capaces de resolver las necesidades y conflictos cuando se presenten” (p.11). Erikson dividió el desarrollo humano en ocho etapas la confrontación con cada tarea produce conflictos, los cuales tienen dos posibles resultados. Si en cada etapa se domina la tarea correspondiente, la personalidad adquiere una cualidad positiva y tiene lugar un mayor desarrollo. Si la tarea no es dominada y el conflicto se resuelve de manera insatisfactoria, el yo termina dañado porque se le incorpora una cualidad negativa. La tarea global del individuo consiste en adquirir una identidad positiva a medida que van pasando de una etapa a la siguiente. Dichas etapas son las siguientes:
- Confianza Básica versus Desconfianza (0 a 1 año): es la etapa en la que se incorporan todos los contactos sociales. Los niños aprenden que pueden confiar en que las personas que los cuidan les proporcionarán sustento, protección, bienestar y afecto; o, si sus necesidades no son satisfechas, desarrollan desconfianza.
- Autonomía versus Sentido de Duda o Vergüenza (1 a 2 años): los niños adquieren control sobre sus funciones de eliminación, aprenden a comer solos, se les permite jugar solos y explorar el mundo (dentro de límites seguros) y desarrollan cierto grado de independencia; pero si las personas que los cuidan los restringen demasiado, desarrollan un sentido de vergüenza y duda sobre sus propias capacidades.
- Iniciativa versus Culpa (3 a 5 años): las capacidades motoras e intelectuales de los niños siguen creciendo. Los niños siguen explorando el ambiente y experimentando muchas cosas nuevas, asumiendo mayor responsabilidad para iniciar y realizar planes. Los cuidadores que no pueden aceptar la iniciativa del niño lo llevan a sentir culpa por su mal comportamiento.
- Adquisición del Sentido de la Laboriosidad (Industria) versus
Inferioridad (6 a 11 años): los niños aprenden a cumplir las demandas del hogar y la escuela, y desarrollan un sentimiento de valía tras la obtención de estos logros y la interacción con los demás, pueden llegar a sentirse inferiores a los otros.
- Identidad versus Confusión de Roles o Dispersión de Actividades (12 a 19 años): los adolescentes desarrollan un fuerte sentido de ellos mismos, o quedan confundidos acerca de su identidad y de su papel en la vida.
- Identidad versus Aislamiento (jóvenes adultos: los veinte y los treinta): los jóvenes adultos desarrollan relaciones cercanas con los demás o permanecen aislados de las relaciones significativas con otras personas.
- Generatividad versus Estancamiento (adultos de mediana edad: cuarenta y cincuenta): los adultos de mediana edad asumen la responsabilidad, los roles adultos en su comunidad, el trabajo y la tarea de enseñar y guiar a la siguiente generación; o se quedan personalmente empobrecidos, centrados en sí mismos y estancados (MC-Adams y s.f. Aubin, 1992).
- Integridad versus Desesperación (vejez: de sesenta en adelante): el viejo evalúa su vida por lo que es, o puede caer en la desesperación porque no logra encontrar un significado a su vida.
En tal sentido en la primera etapa tenemos que si sus cuidados son indiferentes, rígidos y amenazados, el niño o la niña va a aprender lo mismo y será poco confiable, en la segunda etapa si los niños y niñas son considerados desordenados, y malos estos aprenden a sentir vergüenza y duda de si mismo, en la tercera etapa si se llega a criticar o castigar a los niño (as) aprenderán a sentirse culpables por muchas de sus acciones. Motivado a esto Erikson expande los impulsos interiores del individuo de modo que estas fuerzas deben ser tratadas por los padres y los otros.
Teoría de las Motivaciones Sociales
La teoría de McClelland (2008), se ubica dentro de las motivaciones humanas, específicamente en el área en lo social, donde señala que el comportamiento es resultado de estados afectivos positivos o negativos. Basa su teoría en un modelo en el cual distingue entre dos valores afectivos y su medio situacional; uno se refiere a la expectativa y el otro a la situación del momento. Para este autor, existen tres tipos de necesidades presentes en el individuo: de poder, de afiliación y de logro, dedicando interés a esta última. Considera el autor referido, la necesidad de poder, como una necesidad interior, la cual se evidencia en los deseos o en las acciones donde se busca ejercer control, dominio o influencia sobre las personas, grupos o medios que permiten obtener o mantener la intervención. Las personas con alta necesidad de poder centran toda su energía en mantener y ejecutar ese poder sobre otros.
En lo que respecta a la necesidad de participación, la define como una forma de conducta social, la cual busca obtener, crear, conservar o restaurar un vínculo afectivo con otras personas. Las personas con alta necesidad de afiliación, les gusta realizar trabajos que ofrezcan oportunidades de interacción social y amistosa, siempre están dispuestas a consolidar y prestar ayuda a los que tienen problemas. Y a la necesidad de logro la caracteriza por la planificación y el esfuerzo en la obtención de metas de excelencia, buscando siempre la forma de realizar acciones diferentes y de continua retroalimentación (Feed-back), además de mantener siempre una relación comparativa con lo ejecutado anteriormente.
Teoría de McClelland (1961).
Según Gross (2009), este autor se sitúa dentro de las teorías de contenido porque en sus diferentes investigaciones analiza también qué motiva a los trabajadores.
En su análisis parte de las siguientes premisas:
El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buenas medidas sus necesidades.
La infancia es un momento especial para la vida de cada sujeto. Es en esta etapa en la que los humanos aprendemos gran parte de nuestras necesidades.
Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.
Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.
La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliación intentarán trabajar desde la colaboración y la cooperación, y nunca desde el enfrentamiento. El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarán movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar.
Ahora bien, el logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrán cada día metas más altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.
Teoría de Maslow (1969).
Gross (2009), organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow, pero se diferencia de esta en la no jerarquización de necesidades que hace, ya que para él puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo.
Necesidades de existencia, que serían aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.
Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.
Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.
Teoría de las Expectativas (1964)
Enunciada por V.H. Vroom (1964), quien considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tengan de conseguir su meta. Pero también va a depender de un segundo elemento que es lo que él denomina valencia.
Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajador tuviera expectativas suficientes como para pensar que puede conseguir un puesto de mando intermedio en su empresa, a través del proceso de promoción que se abrirá en poco tiempo. Si este trabajador no le da ninguna importancia al ascenso, la expectativa de que pueda conseguirlo no le motivará. Esta teoría fue completada por Porter y Lawyer, que señalaron que junto a los dos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone que la persona en la realización de una tarea va a afectar a la motivación.
La teoría de la motivación - higiene de Herzberg (1959).
Para explicar detenidamente la Motivación, se utilizará como propuesto a Frederick Herzberg, la Teoría de la Motivación (1959). Existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos o higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las condiciones laborales si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción. Amorós, E. (2007). (P. 84).
En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, calman a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos y se desenvuelvan en un adecuado ambiente de trabajo.
REFERENCIAS
Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Lambayeque – Perú.
Díaz, P (2001). Lecciones de Psicología. Caracas. Ediciones Insula.
Fernández, C. (1999). La Comunicación en las Organizaciones. México: Trillas.
González, L. (2006). Salario y Motivación. [Revista en Línea], Disponible:
http://luisroldancuevas.blogspot.com/2006/01/salario-y-motivacin.html [Consulta: 2014, Agosto 9].
León, C. (2013). Motivación con base en incentivos salariales. ¿Realmente funciona? Disponible:http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/27/ motivar.htm. [Consulta: 2014, Julio 08].
Rodríguez, E. (2008); Teoría de las Relaciones Humanas. Orientación Educativa.
Taylor, S. y Bogdan, R. (2010) “Introducción: ir hacia la gente”, en
Introducción a los métodos cualitativos de investigación.
Vygotski, L. S. (1989) Obras Completas.- Ciudad de La Habana: Editorial Pueblo y Educación.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
LA MOTIVACIÓN DESDE LA PRÁCTICA DEL DOCENTE COMO LÍDER TRANSFORMADOR EN LA GERENCIA EDUCATIVA
Autor: Fanny Corona
Tutor: Mgsc. Yamira Ruiz
Mantecal, Julio de 2017
Presentación
El docente como líder transformador y promotor social tiene una gran responsabilidad contraída con la sociedad y, dentro de ella con las masas populares. Éstas esperan un apoyo sostenido para seguir venciendo las resistencias y prejuicios que tradicionalmente le han sido adversas y poder entonces alcanzar mejores niveles de vida con base en la superación intelectual, cultural, de formación profesional y de madurez ideológica. En efecto, la motivación del docente en este caso se destaca con excepcional importancia, y sólo en la medida en que él sepa interpretar y hacerla prevalecer podrá la educación liberarse del tutelaje convencional de quienes han pretendido desviarla de su importante función promotora del cambio social.
Ahora bien, en la actualidad, marca la importancia que tiene la educación en el logro del cambio social y la existencia de investigaciones desarrolladas hasta ahora, que abordan el tema pero sin aportar un modelo teórico que permita precisar con claridad las variables que favorezcan la motivación del docente en el campo laboral, puesto que son cuestionadas muchas veces en función de un propósito de diversas razones y en la que no le dan originalidad a la investigación realizada.
En relación con la motivación, McClelland (2008), plantea que “existe un grupo de motivaciones sociales que tienen influencia en las actitudes de los seres humanos. Según este autor, las motivaciones básicas son: motivaciones al poder, a la afiliación y al logro” (p.8). De acuerdo a lo anterior, en lo inmediato se expresa que en la proporción en que se dan las manifestaciones de dichas motivaciones en una comunidad específica, influye profundamente en la evolución, así como en el desarrollo en todos los aspectos, en la manera como se forman las nuevas generaciones.
Son éstas las formas predominantes de la sociedad; definidas por Gómez (2012), “como unidad social o agrupamientos humanos construidos y reconstruidos de forma deliberada para buscar metas específicas” (p.18). En este sentido, cada individuo tiende a formarse su sistema propio de metas y valores, al mismo tiempo en la sociedad abundan grupos sociales que tienen propiedades comunes y diferentes de las de cada uno de sus miembros, las propiedades compartidas constituyen la génesis de las llamadas organizaciones.
Diagnostico situacional
El docente motivado posee la experiencia de vivir la significación del proceso que lo transforma a él, cambiando así su actitud para transformar la realidad. En líneas con la investigación, Flores (2007) refiere que las acciones didácticas son instrumentos que permiten al docente estimular a los niños y niñas a ejecutar diversas actividades en los espacios de aprendizaje con la finalidad de desarrollarse integralmente” (p.16). Considerando el planteamiento del autor, se infiere que para poder desarrollar enseñanza, es necesario que el docente se encuentre motivado en el trabajo diario con los niños y niñas, pues esto los incentiva a investigar, explorar, combinar, descubrir y crear cosas nuevas, además de adquirir aprendizajes novedosos y significativos.
Desde esta perspectiva el tema de la motivación en la educación, desde la gerencia es una doctrina de un debate pedagógico que ha ido alcanzado diversos niveles y cobra relevancia en las dos últimas décadas. Las evaluaciones realizadas en el tema han demostrado la complejidad del problema que alcanza a todos los componentes de la acción, constituye un desafío para todas las instancias involucradas en el proceso. Por esta razón, en los sistemas educativos, los responsables del diseño de políticas propusieron cambios coherentes y significativos, el paradigma enseñanza aprendizaje, la formación y capacitación de los agentes educativos, así como la implementación de los Programas.
De acuerdo a lo anterior, se deduce que el docente en una institución educativa debe estar en un profundo agrado para que se produzca un aprendizaje eficaz, ya que, desde su perspectiva la motivación afianza las estrategias utilizadas de los coordinadores en sus funciones, y que representativamente son un estímulo para ser docentes productivos y que muchas veces de esto va a depender las relaciones que corresponde con sus intereses y necesidades personales.
En tal sentido, Koontz (2007), manifiesta que las motivaciones se basan en necesidades ya sean conscientes o inconscientes, experimentadas o no, algunas de ellas son necesidades primarias como los requerimientos fisiológicos: aire, agua, alimentos, sueño y abrigo; otras pueden ser secundarias como la autoestima, estatus, asociación con los demás, afectos, la generosidad, la realización y la afirmación personal.
Naturalmente, estas varían en intensidad y en el transcurso del tiempo en diferentes individuos. Para los autores citados la motivación es un término genérico que se emplea a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. A partir de este contexto de ideas, se desprende que todo docente debe poseer: calidad humana y capacidad para escuchar, las cuales le permiten emplear una gama de estrategias no solo motivacionales, sino una toma de decisión enfocada a los diferentes puntos de vista de las personas de manera práctica y objetiva para la consecución de los objetivos organizacionales; sin ambigüedades que puedan ofrecer las diferentes tendencias individuales de los miembros de la institución educativa.
Los problemas ligados a la innovación, chocan con un proceso de planificación tradicional donde las decisiones son tomadas por el personal directivo o por el docente, la escasa compatibilidad entre los principios filosóficos se basan en el proyecto de Escuela Inicial con los que se realizan en la comunidad escolar. En consecuencia, la estimulación del personal depende en gran parte, de la gestión de los directivos; lo que requiere de éstos, ciertas competencias interactivas, profesionales, académicas y administrativas.
Así como, disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional, tomar decisiones de índole administrativa, presupuestaria, pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa, entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. Y la motivación como intervención ocupa un lugar marginal en tanto que el ser humano tiene, en forma congénita un impulso hacia el cambio y el progreso, el papel de lo educativo es alimentar esta tendencia natural y evitar que se pierda.
Por consiguiente, la motivación ocupa un papel importante en el ámbito laboral, en tanto es necesaria para conseguir el interés por el aprendizaje de los estudiantes. Según Vygotski, citado por Ramírez (2007) se afirma, que “a partir de la orientación afectiva es la que la cual donde la motivación y el individuo interactúan dialécticamente en la realización y se produce interacción o aburrimiento”. De acuerdo, con lo citado se afirma que la transmisión de las funciones psicológicas es social, por lo que se debe estudiar el desarrollo del niño como un proceso dinámico en el cual la cultura tiene que ver con la mediación instrumental y semiótica que son el producto del desarrollo cultural con la cual pensaba que las funciones psíquicas superiores tuvieron su origen en la historia de la cultura.
Por tanto, a medida que el individuo progresa, se le van presentando nuevas necesidades de manera que podrá ir avanzando hacia la felicidad y la autorrealización. Para el psicoanálisis Vigotsky, este camino será algo más tortuoso, aunque cargado de deseos. Como fuere, la metáfora esencial de estos modelos es pues, la vida, el camino del desarrollo, las rutas por las que otros ya pasaron y que debemos atravesar. En la educación, esta metáfora se plasma en su interés por centrarse en las etapas evolutivas del individuo.
De acuerdo con lo anterior, el objetivo real de las estrategias de motivación es generar cambios positivos en los docentes como líderes, en el proceso de enseñanza aprendizaje en los estudiantes, con la finalidad de evitar prácticas pedagogías rutinarias que afecten a la educación venezolana y los cambios deben iniciarse de inmediato en las acciones que realicen los docentes en sus aulas. Solo así se podrá fortalecer la calidad de los aprendizajes, a base de las diferentes acciones que constituyen un paso hacia delante en el mejoramiento de la formación del estudiante.
A pesar de los relevantes avances que en el ámbito educativo se han dado en Latinoamericana y el Caribe, es común oír hablar de un estado de crisis educacional, motivo por el cual los gobernantes de estas naciones han propuesto un plan de acción con una serie de reformas para este sector, que responda con eficacia y efectividad a las exigencias que plantea el actual acontecer sociocultural. Es evidente que, el niño y la niña que se desenvuelve en un ambiente donde se les permite el desarrollo o florecimiento de su conocimiento, tendrán mayores oportunidades de desarrollar un aprendizaje significativo
Por otro lado, en las instituciones del estado Apure, se observa la falta de motivación en los docentes, tema que sin lugar a dudas, en el cual éste debe ser capaz de brindar a los niños y niñas apoyo para que éstos logren expresarse por medio de actividades creadoras, proporcionándoles experiencias personales formadoras, centradas en los intereses de los educandos, logrando así que éstos se expresen con alegría, espontaneidad y libertad desplegando su imaginación mediante estímulos adecuados, experimentando el gozo de estar viviendo algo nuevo.
Lo que corresponde al Municipio Muñoz, , cada vez se hace presente esta situación puesto que los docentes, toman el empleo por una salida económica y no por vocación frustrando el aprendizaje de los niños. Es por ello, que resulta necesario el aporte investigativo sobre la motivación desde la práctica del docente como líder transformador en la gerencia educativa.
Tomando en consideración el planteamiento anterior se formulan las siguientes interrogantes: ¿Bajo qué enfoque se puede abordar la motivación en los docentes?, ¿Qué percepción tiene el docente como líder transformador en el proceso educativo?, ¿Cuál sería el impacto de promover la motivación en el docente como líder transformador en la gerencia educativa? Atendiendo los objetivos se generan los siguientes propósitos:
Propósitos de la Investigación
Propósito General
Diseñar estrategias de motivación desde la práctica del docente como líder transformador en la gerencia educativa al personal del Núcleo Escolar Rural N° 312
Propósitos Específicos
Identificar estrategias gerenciales para abordar la motivación en los docentes.
Describir la percepción del docente como líder transformador en el proceso educativo.
Diseñar estrategias gerenciales que promuevan la motivación en el docente como líder transformador.
Justificación
Un aspecto importante que debe tenerse presente en educación es lo relacionado al mejoramiento de la comunicación, participación y desarrollo del personal. De acuerdo con Domínguez (2007), es “la configuración de una conducta aprendida cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una comunidad” (p. 18). En consecuencia, la orientación afectiva en el nivel de Educación Inicial, es el motor de toda organización que está presente en el cumplimiento de las funciones y acciones que realizan sus miembros.
En tal sentido Koontz y Weihrich (2008), manifiestan que las motivaciones se basan en necesidades ya sean conscientes o inconscientes, experimentadas o no, algunas de ellas son necesidades primarias como los requerimientos fisiológicos: aire, agua, alimentos, sueño y abrigo; otras pueden ser secundarias como la autoestima, estatus, asociación con los demás, afectos, la generosidad, la realización y la afirmación personal. Naturalmente, estas varían en intensidad y en el transcurso del tiempo en diferentes individuos. Para los autores citados la motivación es un término genérico que se emplea a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Desde esta perspectiva, la realidad en la motivación de los docentes es un tema que no es aceptado por el personal y muy pocos educadores asumen su cuota de responsabilidad frente a sus funciones acerca de la falta de motivación específicamente en el proceso educativo, ya que esto influye notablemente en la praxis. En este mismo orden de ideas, se dice que la misma se refleja tradicionalmente en cada espacio y que induce como elemento principal al comienzo de la sesión de aprendizaje, hoy se ha comprobado su importancia durante todo el proceso de enseñanza y todo los ámbitos a fin de mantener el interés de los niños por aprender y los docentes en su labor de asesor.
En ese sentido, es importante que éste deje de lado los hábitos rutinarios que lo llevan a repetir los procedimientos sin tener en cuenta que lo que en una oportunidad fue interesante y motivador en su contexto. Se justifica el trabajo desde las perspectivas de implicaciones sociales, teóricas, prácticas y metodológicas. Desde el ámbito social, que promuevan la motivación en el docente como líder transformador, con lo cual se busca determinar la acción motivadora como motor que orienta la gerencia asertiva de la institución en estudio.
Desde el punto de vista teórico, es importante para los docentes, a quien beneficiaría en forma directa, porque la investigación propone un plan de estrategias motivadoras, el mismo contribuye a encontrar y proponer ideas conceptuales sobre la motivación en los procesos escolares. Asimismo, la orientación del estudio propuesto encuentra justificación por muchas vías, para quien ofrece un camino viable de posibles y adecuada motivación que conlleven a un ordenamiento de las funciones fundamentales encomendadas por el docente en lo que se refiere al ámbito educativo con tendencia a elevar su productividad.
También permite alinear metodológicamente otros estudios, en el sentido de la búsqueda de otros indicadores potenciales de influencia en la acción motivadora en el personal de la institución en estudio. En cuanto a la perspectiva metodológica, es relevante porque el plan de acciones a desarrollarse constituye una herramienta a futuras investigaciones.
Constructos teóricos
Motivación
La motivación puede ser enfocada como una búsqueda de metas, más que expresión de instintos. Se puede definir la motivación como el pulso o fuerza que incide al individuo a actuar de manera determinado. Por esta razón el trabajador necesita estimulación para realizar su trabajo por lo tanto el estudiante necesita motivación para graduarse. pero no solo debe hablarse de motivación sino de incentivo en el sentido que estos le proporcionan el logro de sus metas, en el caso del estudiante trabajador (docente) recibir buena remuneración y ser tratado como se merece con respeto a su rol de enseñanza tanto en las escuelas como en el ministerio de educación.
Motivación Docente
Para Díaz y Hernández, (2007). En el plano pedagógico “la motivación significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la voluntad de aprender”. En este sentido, dicha motivación permite explicar la medida en que los alumnos invierten su atención y esfuerzo en determinados asuntos, que pueden ser o no los que desean sus profesores; pero que en todo caso se relacionan con sus experiencias subjetivas, su disposición y razones para involucrase en las actividades académicas. El papel del docente en el ámbito de la motivación debe orientarse a inducir motivos en sus alumnos en lo que respecta a sus aprendizajes y comportamientos para aplicarlos de manera voluntaria, dando significado a las actividades académicas y comprendiendo su utilidad personal y social, de manera que desarrollen motivación por el aprendizaje.
Importancia de la Motivación
La motivación: es uno de los temas psicológico más estudiados, sin embargo aún no sabemos cuál es su papel real en el aprendizaje. Psicólogos como Aussubel y Fulquie, consideran que la motivación no constituye condición indispensable, sobre todo para aprender tareas complicadas. Ahora bien, Entendiendo la motivación se considera tanto la capacidad de mover hacia determinada conducta, o la justificación de una acción. Como elemento integrante del diseño instructivo tomamos la primera acepción. La cual, señala que la motivación activa a nivel consciente se habla entonces de motivos. No cabe duda de que el origen de ésta reside en la dependencia en que se encuentra el individuo correlacionando ciertas partes del ambiente.
Importancia de la Motivación en el ámbito laboral
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; la actividad laboral ocupa la mayor parte de la vidas del ser humano, por ello es necesario estar motivados, de modo de tal que no se convierta en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competentes y útiles y mantener la autoestima alta.
Por su parte, la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como al gerente; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la institución.
Elementos claves para ser efectiva la motivación
Esfuerzo: Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad: Se refiere a algún estado interno que hace que determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán la necesidad y provocarán que la tensión disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la estructura laboral busca.
Teorías psicológicas sobre la Motivación
Teoría Psicosocial de Erick Erikson
Para Bolívar, D. (2000), hace referencia a la teoría Erikson “hay otras motivaciones y necesidades psicosocial que se convierten en fuerza que impulsan el desarrollo y la conducta humana” por otro lado señalaba “los seres humano son capaces de resolver las necesidades y conflictos cuando se presenten” (p.11). Erikson dividió el desarrollo humano en ocho etapas la confrontación con cada tarea produce conflictos, los cuales tienen dos posibles resultados. Si en cada etapa se domina la tarea correspondiente, la personalidad adquiere una cualidad positiva y tiene lugar un mayor desarrollo. Si la tarea no es dominada y el conflicto se resuelve de manera insatisfactoria, el yo termina dañado porque se le incorpora una cualidad negativa. La tarea global del individuo consiste en adquirir una identidad positiva a medida que van pasando de una etapa a la siguiente. Dichas etapas son las siguientes:
- Confianza Básica versus Desconfianza (0 a 1 año): es la etapa en la que se incorporan todos los contactos sociales. Los niños aprenden que pueden confiar en que las personas que los cuidan les proporcionarán sustento, protección, bienestar y afecto; o, si sus necesidades no son satisfechas, desarrollan desconfianza.
- Autonomía versus Sentido de Duda o Vergüenza (1 a 2 años): los niños adquieren control sobre sus funciones de eliminación, aprenden a comer solos, se les permite jugar solos y explorar el mundo (dentro de límites seguros) y desarrollan cierto grado de independencia; pero si las personas que los cuidan los restringen demasiado, desarrollan un sentido de vergüenza y duda sobre sus propias capacidades.
- Iniciativa versus Culpa (3 a 5 años): las capacidades motoras e intelectuales de los niños siguen creciendo. Los niños siguen explorando el ambiente y experimentando muchas cosas nuevas, asumiendo mayor responsabilidad para iniciar y realizar planes. Los cuidadores que no pueden aceptar la iniciativa del niño lo llevan a sentir culpa por su mal comportamiento.
- Adquisición del Sentido de la Laboriosidad (Industria) versus
Inferioridad (6 a 11 años): los niños aprenden a cumplir las demandas del hogar y la escuela, y desarrollan un sentimiento de valía tras la obtención de estos logros y la interacción con los demás, pueden llegar a sentirse inferiores a los otros.
- Identidad versus Confusión de Roles o Dispersión de Actividades (12 a 19 años): los adolescentes desarrollan un fuerte sentido de ellos mismos, o quedan confundidos acerca de su identidad y de su papel en la vida.
- Identidad versus Aislamiento (jóvenes adultos: los veinte y los treinta): los jóvenes adultos desarrollan relaciones cercanas con los demás o permanecen aislados de las relaciones significativas con otras personas.
- Generatividad versus Estancamiento (adultos de mediana edad: cuarenta y cincuenta): los adultos de mediana edad asumen la responsabilidad, los roles adultos en su comunidad, el trabajo y la tarea de enseñar y guiar a la siguiente generación; o se quedan personalmente empobrecidos, centrados en sí mismos y estancados (MC-Adams y s.f. Aubin, 1992).
- Integridad versus Desesperación (vejez: de sesenta en adelante): el viejo evalúa su vida por lo que es, o puede caer en la desesperación porque no logra encontrar un significado a su vida.
En tal sentido en la primera etapa tenemos que si sus cuidados son indiferentes, rígidos y amenazados, el niño o la niña va a aprender lo mismo y será poco confiable, en la segunda etapa si los niños y niñas son considerados desordenados, y malos estos aprenden a sentir vergüenza y duda de si mismo, en la tercera etapa si se llega a criticar o castigar a los niño (as) aprenderán a sentirse culpables por muchas de sus acciones. Motivado a esto Erikson expande los impulsos interiores del individuo de modo que estas fuerzas deben ser tratadas por los padres y los otros.
Teoría de las Motivaciones Sociales
La teoría de McClelland (2008), se ubica dentro de las motivaciones humanas, específicamente en el área en lo social, donde señala que el comportamiento es resultado de estados afectivos positivos o negativos. Basa su teoría en un modelo en el cual distingue entre dos valores afectivos y su medio situacional; uno se refiere a la expectativa y el otro a la situación del momento. Para este autor, existen tres tipos de necesidades presentes en el individuo: de poder, de afiliación y de logro, dedicando interés a esta última. Considera el autor referido, la necesidad de poder, como una necesidad interior, la cual se evidencia en los deseos o en las acciones donde se busca ejercer control, dominio o influencia sobre las personas, grupos o medios que permiten obtener o mantener la intervención. Las personas con alta necesidad de poder centran toda su energía en mantener y ejecutar ese poder sobre otros.
En lo que respecta a la necesidad de participación, la define como una forma de conducta social, la cual busca obtener, crear, conservar o restaurar un vínculo afectivo con otras personas. Las personas con alta necesidad de afiliación, les gusta realizar trabajos que ofrezcan oportunidades de interacción social y amistosa, siempre están dispuestas a consolidar y prestar ayuda a los que tienen problemas. Y a la necesidad de logro la caracteriza por la planificación y el esfuerzo en la obtención de metas de excelencia, buscando siempre la forma de realizar acciones diferentes y de continua retroalimentación (Feed-back), además de mantener siempre una relación comparativa con lo ejecutado anteriormente.
Teoría de McClelland (1961).
Según Gross (2009), este autor se sitúa dentro de las teorías de contenido porque en sus diferentes investigaciones analiza también qué motiva a los trabajadores.
En su análisis parte de las siguientes premisas:
El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buenas medidas sus necesidades.
La infancia es un momento especial para la vida de cada sujeto. Es en esta etapa en la que los humanos aprendemos gran parte de nuestras necesidades.
Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.
Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.
La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliación intentarán trabajar desde la colaboración y la cooperación, y nunca desde el enfrentamiento. El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarán movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar.
Ahora bien, el logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrán cada día metas más altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.
Teoría de Maslow (1969).
Gross (2009), organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow, pero se diferencia de esta en la no jerarquización de necesidades que hace, ya que para él puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo.
Necesidades de existencia, que serían aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.
Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.
Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.
Teoría de las Expectativas (1964)
Enunciada por V.H. Vroom (1964), quien considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tengan de conseguir su meta. Pero también va a depender de un segundo elemento que es lo que él denomina valencia.
Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajador tuviera expectativas suficientes como para pensar que puede conseguir un puesto de mando intermedio en su empresa, a través del proceso de promoción que se abrirá en poco tiempo. Si este trabajador no le da ninguna importancia al ascenso, la expectativa de que pueda conseguirlo no le motivará. Esta teoría fue completada por Porter y Lawyer, que señalaron que junto a los dos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone que la persona en la realización de una tarea va a afectar a la motivación.
La teoría de la motivación - higiene de Herzberg (1959).
Para explicar detenidamente la Motivación, se utilizará como propuesto a Frederick Herzberg, la Teoría de la Motivación (1959). Existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos o higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las condiciones laborales si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción. Amorós, E. (2007). (P. 84).
En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, calman a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos y se desenvuelvan en un adecuado ambiente de trabajo.
REFERENCIAS
Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Lambayeque – Perú.
Díaz, P (2001). Lecciones de Psicología. Caracas. Ediciones Insula.
Fernández, C. (1999). La Comunicación en las Organizaciones. México: Trillas.
González, L. (2006). Salario y Motivación. [Revista en Línea], Disponible:
http://luisroldancuevas.blogspot.com/2006/01/salario-y-motivacin.html [Consulta: 2014, Agosto 9].
León, C. (2013). Motivación con base en incentivos salariales. ¿Realmente funciona? Disponible:http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/27/ motivar.htm. [Consulta: 2014, Julio 08].
Rodríguez, E. (2008); Teoría de las Relaciones Humanas. Orientación Educativa.
Taylor, S. y Bogdan, R. (2010) “Introducción: ir hacia la gente”, en
Introducción a los métodos cualitativos de investigación.
Vygotski, L. S. (1989) Obras Completas.- Ciudad de La Habana: Editorial Pueblo y Educación.
ANALISIS FANNY CORONA
ANALISIS DEL VIDEO
LIDERASGO: EL PODER DE CARISMA DE UN LIDER
El Liderazgo genera una lealtad intensa, pasión y devoción por parte de los seguidores que ofrecen una obediencia ciega al líder; sin embargo, la carisma es una cualidad de una persona individual por virtud de los cuales está dotado con cualidades y poderes sobre humano y excepcional, es decir, el líder llamado del poder social tiene autoridad de sus pensamiento o conducta individual, debe entender por su carisma como jefe, guía o líder.
El significado del líder significa nada es bueno para el bien o para el mal, la persona y también se hace tecnológica y carismática (quiere decir, que habla varios idiomas), en el 90% de los casos, el liderazgo circunstancial antropológico del verbo chigar (en la era de la colonia), tenían autoridad, dominio y facultad para mandar o ejecutar alguno de los poderes circunstancial, democrático, coherentico que influye el reto del poder directo u omnidireccional, así mismo el Papa Juan Pablo II era un líder carismático porque tenía un don sobrenatural, cognitivo, tecnológico de la comunicación y circunstancial.
Para todos aquellos que tienen el poder, pero no tienen carisma.
Para todos aquellos que tienen el poder y carecen de carisma.
Y para aquellos con carisma que no han alcanzado el poder.
Cabe destacar que el poder es el éxito que surge de un líder cuando está inconforme, se logra una propuesta y busca una solución de optimismo, donde se rompa el paradigma reconociendo el carisma genuino, no es el fundamento de la legitimidad sino llamado el mérito de la vocación. Es sicológicamente una entrega personal y llena de fe surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza, de manera que el servicio de los imperantes carismáticos no es ninguna burocracia y menos que nada una burocracia profesional, siendo así, una variación de la dirección de la consciencia y la acción, con reorientación completa de todas las actividades frente a la forma de vida anterior o frente al mundo en general.
LIDERASGO: EL PODER DE CARISMA DE UN LIDER
El Liderazgo genera una lealtad intensa, pasión y devoción por parte de los seguidores que ofrecen una obediencia ciega al líder; sin embargo, la carisma es una cualidad de una persona individual por virtud de los cuales está dotado con cualidades y poderes sobre humano y excepcional, es decir, el líder llamado del poder social tiene autoridad de sus pensamiento o conducta individual, debe entender por su carisma como jefe, guía o líder.
El significado del líder significa nada es bueno para el bien o para el mal, la persona y también se hace tecnológica y carismática (quiere decir, que habla varios idiomas), en el 90% de los casos, el liderazgo circunstancial antropológico del verbo chigar (en la era de la colonia), tenían autoridad, dominio y facultad para mandar o ejecutar alguno de los poderes circunstancial, democrático, coherentico que influye el reto del poder directo u omnidireccional, así mismo el Papa Juan Pablo II era un líder carismático porque tenía un don sobrenatural, cognitivo, tecnológico de la comunicación y circunstancial.
Para todos aquellos que tienen el poder, pero no tienen carisma.
Para todos aquellos que tienen el poder y carecen de carisma.
Y para aquellos con carisma que no han alcanzado el poder.
Cabe destacar que el poder es el éxito que surge de un líder cuando está inconforme, se logra una propuesta y busca una solución de optimismo, donde se rompa el paradigma reconociendo el carisma genuino, no es el fundamento de la legitimidad sino llamado el mérito de la vocación. Es sicológicamente una entrega personal y llena de fe surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza, de manera que el servicio de los imperantes carismáticos no es ninguna burocracia y menos que nada una burocracia profesional, siendo así, una variación de la dirección de la consciencia y la acción, con reorientación completa de todas las actividades frente a la forma de vida anterior o frente al mundo en general.
martes, 11 de julio de 2017
TRABAJO YUNNELIS ALVARADO
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO D|E MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
LIDERAZGO DIRECTIVO COMO ELEMENTO ESTRATEGICO EN LA EFECTIVIDAD DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN ESCUELAS PRIMARIAS.
Autor: Yunnelys Alvarado
Tutor: Prof. Yamira Ruiz.
Mantecal, junio 2017
INTRODUCCION.
La educación es la base de toda sociedad, cumple un proceso multidireccional dirigido al fortalecimiento de los seres humanos, en cuanto al compartir de valores, creencias, conocimientos, entre otros. La misma, se ve afectada por una serie de variables internas y externas que exigen un proceso de modernización institucional, originado por los constantes cambios que se presentan hoy en día, donde los avances sociales, culturales y tecnológicos han obligado a las organizaciones educativas a realizar transformaciones que ayuden a afrontar las nuevas situaciones.
Es importante resaltar, que la gerencia educativa es la columna vertebral de los centros educativos, la cual se encarga de manejar el recurso humano conformado por docentes, personal administrativo y obreros. La eficiencia con la que se maneje el equipo de trabajo permitirá alcanzar las metas y los lineamientos planteados al inicio de cada año escolar, es allí donde se demostrara la eficiencia del director como líder, ya que el liderazgo es la clave para la marcha de una organización.
Este señalamiento indica, que los gerentes educativos, en su papel de directores y guías deben implementar estrategias que conduzcan al buen manejo de los recursos, en especial el recurso humano, considerándose éste un elemento fundamental para el funcionamiento exitoso de cualquier organización, Por tal motivo, los gerentes educativos en su condición de líderes y bajo las directrices emanadas del Ministerio del Poder Popular para la Educación deben proponerse satisfacer las necesidades esenciales de todo el personal, considerando como factores fundamentales la comunicación, motivación, relaciones interpersonales, entre otros; los cuales llevados a cabo de la mejor manera generarán satisfacción en todos los miembros de la .organización.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En las instituciones educativas es significativo que tanto el personal directivo como los docentes actúen conforme a los lineamientos emanados por las autoridades educativas y dentro un ambiente en el que las relaciones interpersonales fluyan en armonía. En este caso, es necesario que el director, desarrolle la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar sus estados de ánimo así como influir en los docentes. De allí, la importancia de fomentar un clima laboral armónico, lo cual no significa que el gerente se deje llevar por estados emocionales propios o ajenos, sino saberlos dirigir y equilibrar.
La educación a nivel mundial, ha sufrido una serie de cambios y transformaciones significativas, convirtiéndose en un verdadero reto para la nueva gerencia, tomando en cuenta que se debe aprender cómo trabajar efectivamente en equipo, lo cual constituye actualmente los aspectos más importantes de un gerente. Explica Castillo (2014), que las instituciones escolares
“se conciben como una empresa, su modelo de gestión debe dirigir sus acciones hacia el logro de los objetivos propuesto, se considera a sus directivos como gerentes, quienes deben reunir un conjunto de requisitos y cualidades, entre las que cabe mencionar el desarrollo de un liderazgo que le permita no sólo cumplir con el ejercicio de las funciones gerenciales básicas como planificación, organización, dirección, control, sino también conducir al talento humano de su organización educativa para la optimización de su desempeño laboral como elemento esencial para lograr las metas propuestas”.
Con respecto a la cita, el autor considera que para llegar a ser buen gerente, debe existir un liderazgo por parte del gerente hacia su personal, ya que le facilitara cumplir con cada una de las metas propuestas. En tal sentido, países como Argentina, Costa Rica, México, dirigen los cambios necesarios para conformar el gerente de la actualidad, obligándoles a no permanecer aferrados a los viejos esquemas, sino a ejercer un liderazgo en sus instituciones, el cual les permita conducir al personal de la organización escolar hacia el logro de las metas propuestas. Es por ello que la acción directiva debe sustentarse en un estilo de liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en el ámbito educativo.
Visto de esta forma, la acción gerencial del director debe estar sustentada en un liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en el ámbito educativo, así como generar estrategias efectivas para propiciar la optimización del desempeño laboral del personal. En consecuencia, el papel del director sería el de intervenir en la planificación y ejecución de estrategias, encaminadas no sólo a obtener el máximo beneficio, produciendo resultados con individuos autónomos, para lo cual requiere asumir un liderazgo apropiado a las diferentes situaciones laborales, propiciando así la optimización del desempeño laboral del personal.
Señala Finol (2014), que en Latinoamérica “la educación manifiesta un interés cada vez mayor en la gestión del gerente educativo, al cual se le exige dominar un conjunto de competencias y habilidades específicas que le permitan desarrollar las funciones, procesos inherentes a su cargo”. Desde esa perspectiva, se ha hecho imperiosa la necesidad de mejorar la acción gerencial en el sistema educativo, por ser esta encargada de planear, organizar, direccionar, controlar lo concerniente a la organización escolar Evidentemente, toda institución escolar debe ser dirigida por un director, quien es el responsable de operacionalizar el desarrollo de la acción educativa con el propósito de alcanzar la excelencia en el proceso que ésta lleva a cabo. Por esa razón, es preciso reconocer que las diversas actividades del gerente educativo son fundamentales en el desarrollo delas instituciones escolares por cuanto el funcionamiento de ellas descansa en la adecuada labor del personal.
La situación en Venezuela no es muy diferente a la del resto de los países latinoamericanos, ya que las exigencias educativas, están caracterizadas por los cambios de paradigmas e innovaciones que se producen día a día, las cuales reclaman una adecuación de la estructura y funcionamiento de las organizaciones escolares. Para ello, el Ministerio del Poder Popular para la Educación viene implementando todos los cambios estructurales y de fundamentación de las políticas educativas dirigidas a modernizar el sistema educativo en pleno.
Dentro de ese contexto, se expresa la que la exigencia de un gerente educativo con habilidades, competencias, capaz de enfrentar los retos planteados al mismo, es decir, su interés no solo debe enfocarse en dirigir, sino responsabilizarse por la institución mediante una sólida formación que le permita interpretar los procesos relacionados con su cargo. Esta modernización ha transformado progresivamente la gestión de la dirección y el conjunto de interacciones que se establece en las instituciones educativas, la cual según Graffe (2015), señala que “ejerce la dirección y orientación de los diferentes actores de la comunidad educativa, así como la administración de los recursos con el fin de asegurar la calidad del servicio”
Dentro de ese panorama, la gerencia en el nivel primario venezolano viene presentando, de acuerdo con Naranjo (2012), una notable debilidad relacionada a la organización y dirección de los centros educativos al no dar una respuesta adecuada a las necesidades educativas de la sociedad. Es por esa razón, se señala la autora, que este subsistema requiere de directivos con conocimientos gerenciales que le permitan el logro de acciones para conducir con acierto las instituciones guiando al personal a mejorar su desempeño, así como poseedor de una actitud positiva ante los cambios educativos y con disposición a una formación permanente.
Cabe señalar, que esto se sustenta en lo expresado por Sambrano y Steiner (2007) “la educación exige profesionales capaces de continuar su actualización. Aprendices permanentes con habilidades para aprender-aprender, capacidad de producir o utilizar conocimientos” (p.19) Los señalamientos anteriores permiten inferir que la gestión gerencial del directivo es una pieza clave para una excelente práctica educativa, al configurar un proceso educativo el cual cumpla con las exigencias sociales de las organizaciones.
No obstante, en el estado Apure, especialmente en los municipios, actualmente existe una gran preocupación por las debilidades demostradas en el ámbito gerencial, hecho que puede estar afectando directamente el proceso educativo, pues muchos directivos parecen desconocer las funciones inherentes a su cargo, según lo señala Morales(2013), comenzando por su rol de gerentes, lo cual impide adaptarse a los cambios de paradigmas, donde aún persisten directivos quienes parecieran no haber asumido una gestión renovadora, acorde con los enfoques administrativos actuales. Con base en los planteamientos anteriores, esta investigación pretende analizar el liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes en las escuelas primarias. Es por ello que cabe plantearse las siguientes interrogante ¿Cómo influye el liderazgo directivo en la efectividad del desempeño docente en escuelas primarias?, ¿Cómo es el desempeño laboral de los docentes de primaria?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.
Analizar el liderazgo directivo como elemento estratégico en la efectividad del desempeño docente en escuelas primarias de la Parroquia Mantecal Municipio Muñoz.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Diagnosticar el grado de liderazgo que tiene el director en la efectividad del desempeño docente en escuelas las primarias
Describir los elementos de liderazgo que tienen los directivos sobre el desempeño docente de su personal.
Evaluar el grado de liderazgo que tiene el director en la efectividad del desempeño docente en escuelas las primarias
JUSTIFICACIÓN
La realización de este estudio se concibe el liderazgo del gerente educativo como elemento primordial para el buen funcionamiento de las instituciones, pues según explica Robbins (2012), “el liderazgo es un proceso de influencia en el que el director, mediante sus actos, facilita el movimiento del personal hacia una meta común”, es por ello que se considera fundamental para conducir a los docentes a ejercer un adecuado desempeño laboral. De allí parte la importancia de la investigación ya que es de carácter relevante para la colectividad no solo local sino regional, porque permite conocer de manera clara y detallada el liderazgo ejercido por los directivos de instituciones primarias, afianzando su rol protagónico al momento de aplicarla dentro de su organización escolar.
Por tanto, se justifica desde diferentes puntos de vista, porque pretende reflejar la conceptualización del liderazgo del personal directivo, tomando en cuenta su cumplimiento para el manejo eficaz de la organización, siguiendo los lineamientos emanados del ente rector, así como el desempeño laboral del profesorado según los roles asignados para el nivel de educación primaria, ofreciendo información veraz que podrá ser considerada por quienes deseen ampliar sus conocimientos Práctico, el cual permitirá a las instituciones mejorar el servicio que ofrecen al introducir cambios en la gestión gerencial de los directivos y propiciar un mejoramiento del desempeño.
Además contribuirá al fortalecimiento de las organizaciones educativas con el apoyo del ejercicio de una acción directiva la cual permita mejorar el desempeño laboral del profesorado, redundando en beneficio del proceso enseñanza aprendizaje. En ese sentido, los resultados servirán de guía utilizando diferentes enfoques sobre el liderazgo del directivo y el desempeño laboral del profesorado, en función de ello, ordenar un conjunto de documentos bibliográficos, sistematizado, actualizado, los cuales pueden servir de referencia para futuros estudios
BASES TEORICAS
Para llevar a cabo una investigación se deben tomar en cuenta referentes teóricos que puedan de alguna forma u otra representar aportes a la misma, Con el propósito de desarrollar con éxito esta investigación, se hace necesario conceptualizar todo aquello que la sustenta.
Liderazgo:
En las instituciones escolares existe un elemento de vital importancia, a través del cual una persona capacitada puede movilizar a un grupo de individuos y lograr su unión, alcanzando un propósito significativo para la organización.Al respecto Chiavenato, Idalverto, (2012) sostiene que:
“El liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que ejecuten lo que deben hacer (...) incluye dos dimensiones: la primera es la capacidad supuesta de motivar a las personas para que hagan aquello que debe realizarse. La segunda es la tendencia de los subordinados a seguir aquello que perciben como instrumento para conseguir sus objetivos y satisfacer las necesidades personales” (1:315).
Y continúa sosteniendo:
“El liderazgo se apoya en dos aspectos: ninguna persona puede ser líder, a menos que logre que las personas hagan lo que ella pretende hacer, ni será exitosa, a menos que sus subordinados o seguidores la perciban como medio de satisfacer sus aspiraciones personales. El líder debe ser capaz; los seguidores deben aportar voluntad” (1:315).
Según las citas al autor, el liderazgo es la pieza clave en toda organización por más pequeña que esta sea, siempre se tendrá la presencia de un líder, responsable de conducir a los subordinados o seguidores hacia el logro de los propósitos institucionales y a satisfacer los intereses y demandas de sus miembros; para esto el líder será capaz de influenciar, motivar y lograr convencer, de ser posible con el ejemplo, que los caminos que se siguen son los correctos y por lo tanto conducirán al éxito.
La práctica del liderazgo implica la interrelación de por lo menos cuatro elementos fundamentales los cuales de acuerdo con Alvarado Oyarce, Otoniel (2013) los elementos del liderazgo son los siguientes:
a. El objetivo: Que constituye el elemento clave de la gestión educativa. Un líder debe tener bien claro tanto los objetivos institucionales así como aquellos referidos a la satisfacción de los intereses individuales.
b. El poder: El liderazgo es una forma de ejercicio del poder. Basado en las cualidades que perfilan a un líder se llega a la adhesión voluntaria de los seguidores. El poder se puede ejercer de cinco maneras, según Amelia Pacheco, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2003), tenemos:
- Mediante recompensas el líder moldea y controla la conducta de los demás, es el poder premiador.
- Mediante la imposición de ciertas conductas basado en su derecho por la posición alcanzada como líder, es el poder legítimo.
- El poder basado en el dominio del conocimiento y habilidades del líder sobre los subalternos, el poder experto; Y finalmente en virtud a sus atributos personales el líder inspira a los seguidores su aprobación y emulación, el poder referente.
c. El estilo: Que consiste en las distintas conductas que manifiesta el líder en ejercicio de su poder para integrar intereses y lograr objetivos.
d. Los seguidores: La esencia del liderazgo es la adhesión, subordinación, el seguimiento y la emulación de los integrantes del grupo.
Importancia del liderazgo en la educación. Pese a los rechazos que a veces manifiestan los propios directores y el profesorado en general a asumir el rol del liderazgo en la educación; sin embargo los actuales enfoques e investigaciones sobre la calidad de la educación implican y dan mucha importancia el ejercicio de un cierto liderazgo institucional, los cuales conlleva a que el rol de líder del director sea un factor determinante de dicha calidad educativa
LOS PILARES DEL LIDERAZGO: visión, misión y los valores.
Si entendemos el rol simbólico del liderazgo como conductor y guía de la organización educativa cuyas funciones fundamentales se concretan en asesorar, orientar y evaluar es evidente que tiene que tener muy clara una visión de hacia dónde quiere ir, o desea que vaya la organización, si no, muy difícilmente va a poder ofrecer la ayuda que los miembros de la organización le soliciten. Al respecto Álvarez, Manuel (2011) aclara:
“Los líderes sobresalientes poseen una visión personal del futuro de la organización que suele ser compartida por una gran mayoría de colaboradores” (7:69). Según es autor es evidente, que el director no puede manejar una institución sin un personal que lo ayude en su gestión.
a. Visión. Según Bennis y Nanus citado por Álvarez, Manuel (2011), la visión es: “Una imagen mental de un futuro estado de la organización posible y deseable y tan preciso como una meta a realizar, es una visión del futuro de la organización creíble, agradable y realista, que mejora la situación presente” (7:69).
Normalmente la visión refleja los posibles procesos de cambio en los que está comprometida la institución, así como los valores, principios y creencias sobre cuestiones trascendentes. Entonces para que la visión sea percibida por los colaboradores y personal de la organización debe institucionalizarse a través de un proyecto o documento institucional, lo que significa que:
- Debe hacer referencia a la vida cotidiana de la organización. Debe compartirse, es decir, no debe ser objeto de controversia.
-Debe ayudar a interpretar los procesos críticos de éxito y todos los acontecimientos importantes que surgen en la organización.
-Debe incorporarse e influir en la cultura de los centros
- Debe expresarse a través de rituales, ceremonias y expresiones gráficas, como símbolos. Por lo que, para garantizar el cumplimiento y compromiso de todos los involucrados de la institución educativa, debe ser comunicada previamente.
b. Misión Respecto a la misión, Álvarez, Manuel (2011) indica que:
“Define los asuntos de los que entiende la organización, es decir, los productos que ofrece, los servicios que proporciona, los mercados a los que atiende y hasta como se plantea ciertos asuntos que afectan a los procesos fundamentales de la vida del centro” (7:70).
Según Immergart y Pascual citado por Álvarez, Manuel (2011), “la misión tiene una función simbólica y unificadora. Sirve de marco, guía y criterio para valorar en cualquier momento la identidad y coherencia de la organización” (7:71).
c. Valores
Los estudios han demostrado claramente que los grupos humanos confían el liderazgo a aquellas personas cuyos valores son más parecidos a los valores predominantes del grupo. Desde esta perspectiva es fundamental que el líder comunique de forma explícita o subliminal sus valores.
TEORIAS DE APOYO DE LA INVESTIGACION
Tenemos muchas teorías, de las cuales pasamos a citar dos de las más principales: Dentro de esta la teoría situacional o contingencial, presentamos la de Paul Hersey y Kenneth Blanchard, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2013), por considerarse más relevante y adecuado a nuestro tiempo. Al respecto Robbins, Stephen P. (2012) refiriéndose a esta teoría sostiene que:
“El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores (Q). El énfasis en los seguidores en relación con la eficacia del liderazgo refleja la realidad que constituye el que los seguidores acepten o rechacen al líder. A pesar de lo que el líder haga, la eficacia depende de las acciones de sus seguidores (Q). El término disponibilidad se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas específicas” (8:358).
Como se puede apreciar esta teoría se basa en la aplicación de dos variables: la madurez laboral y la madurez psicológica del subalterno. La madurez laboral dado por el nivel de habilidad, destreza y aprestamiento que evidencia al realizar sus tareas cotidianas; y la madurez psicológica evidenciada por la confianza en sí mismo y que por tanto hace que dicha persona se sienta muy segura. Basado en la madurez que manifiestan los subordinados, el líder que los dirige debe adecuar su estilo a dicha situación. Así puede orientar su atención y esfuerzo hacia las tareas que realizan o hacia las relaciones con y entre ellos. Significa que cuanto mayor sea la madurez mayor debe ser el nivel de información a proporcionar y menor la asignación de tareas y viceversa; esto en razón a que debería posibilitarle tiempo necesario al subalterno maduro para que oriente sus energías al desarrollo cualitativo de sus trabajos, para que aporten ideas creativas y opiniones positivas para mejorar la calidad y eficiencia institucional. Al contrario, al subalterno inmaduro mantenerlo permanentemente ocupado, antes que informado, para volcar sus energías en un mejor rendimiento.
De acuerdo con esta teoría los autores proponen cuatro estilos de liderazgo, a saber:
1. EL INFORMATIVO: aplicable cuando el subordinado está en proceso de aprendizaje (inmaduro), considera una baja relación pero una gran orientación a la tarea.
2. EL PERSUASIVO: cuando el subordinado es más competente (un tanto más maduro) se concede mayor importancia tanto a la realización como a la tarea.
3. EL PARTICIPATIVO: cuando el subordinado ha logrado un mayor grado de madurez la orientación o énfasis a la tarea es un tanto más baja (se asume que ellos solos pueden trabajar) y más bien se enfatiza en las relaciones.
4. EL DELEGATORIO: corresponde a un alto grado de madurez, por lo que se le puede delegar tareas sin necesidad de tanto control y también debido a la alta confianza y seguridad requieren de poca atención a las relaciones.
En síntesis esta es una teoría de aplicación evolutiva y diferenciada del liderazgo de acuerdo a como vaya desarrollando la madurez del subordinado.
TEORÍA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
En la actualidad se enfatiza con frecuencia de este nuevo tipo de líder, probablemente como respuesta a los enfoques situacionales, tratando de revalorar el estudio del liderazgo centrado en el líder como persona, por cuanto éste ha ido perdiendo importancia en la teoría al ser estudiado conjuntamente con las demás situaciones condicionantes del liderazgo, las tareas y los seguidores.
Se atribuye a Gerald Burns como el iniciador del concepto y como continuador a Bemard Bass, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2013), quienes consideran que la necesidad de cambios radicales en valores y patrones de comportamiento obligan a la presencia de nuevos líderes que sean capaces de crear y transmitir una visión clara del futuro, de crear un clima social y una cultura organizacional que responda a los retos del futuro. De ahí que
Álvarez, Manuel (2011) define el liderazgo transformacional como:
“El rol que desarrolla un tipo de líder capaz de ayudar a tomar conciencia a los demás de sus posibilidades y capacidades, a liderar sus propias actividades dentro de la organización pensando en sus crecimiento y desarrollo profesional. El líder transformacional es capaz de infundir valores a una organización que explicitan el por qué y el para qué de la actividad de la organización” (7:95).
Es importante esta cita del autor, se conoce a los líderes transformacionales por mover y cambiar cosas a lo grande al comunicar a sus seguidores, aprovechando los más altos ideales y motivos de éstos, una visión especial del futuro. El líder transformacional influye para lograr el cambio de enfoque de los intereses propios hacia los intereses colectivos
En efecto, el líder transformacional es capaz de motivar más allá de lo esperado, incrementa el sentido de importancia y valor de las tareas, logra trascender el interés individual de sus subalternos por el amor al equipo y a la organización, establece niveles de rendimiento expectantes y aumenta el nivel de necesidades para llegar hasta el de autorrealización. Asimismo, Palomo Vadillo, María Teresa (2012) define como: “la habilidad de desarrollar y movilizar a los recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir, que los colaboradores consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos antes de ser liderados” (9:43)
A continuación tenemos un resumen de mega habilidades de este tipo de líder, precisados por Alvarado Oyarce, Otoniel
- Confianza al sentirse capaz de lo que se es y de lo que se puede para inspirar confianza en los demás.
- Motivación, no basta ser capaz, sino querer hacer lo que se desee. Iniciativa, para dar inicio a la acción, anticiparse a los demás.
- Perseverancia, para terminar lo iniciado y no dejar a medias. Esfuerzo, nada significativo se puede lograr sin un arduo trabajo.
-Responsabilidad, para hacer las cosas correctas y además correctamente.
- Preocupación, es decir mostrar interés genuino por los demás. Catalizador para acelerar la ruptura de viejos paradigmas y generar las reacciones positivas necesarias. Carisma, capaz de despertar simpatía.
De acuerdo a las definiciones de las teorías y estilos presentados, se puede establecer diferencias entre el liderazgo transaccional y transformacional. Para esto tomamos como referencia a lo puntualizado por Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F. (2012):
TABLA Nº 02: Diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional
Liderazgo transaccional Liderazgo transformacional
-Tiende a ser transitorio, ya que una vez que una transacción se completa, la relación entre las partes puede concluir o redefinirse.
-Promueven la estabilidad.
-Trata de satisfacer las necesidades individuales de los líderes como premio para completar una transacción dada. -Es más duradero, especialmente cuando el proceso de cambio está bien diseñado y ejecutado.
- Crean un cambio significativo tanto en los seguidores como en las organizaciones.
-Inspira a los seguidores a ir más allá de sus propios intereses en bien del grupo.
Fuente: Basado en Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F: Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades, pp. 366 – 367
Es de gran importancia que estas teoría apoyan la investigación planteada y permite que la autora desarrolle la importancia de gerencial con liderazgo dentro de una institución.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-CHIAVENATO, Idalverto (2012): Administración. Teoría, proceso y práctica. Impreso por Quebecor Impreandes, Colombia, 403 pp.
-GENTO PALACIOS, Samuel (2002) Instituciones educativas para la calidad total. Editorial LA MURALLA S. A., Madrid, 271, pp.
-ALVAREZ, Manuel (2001): El liderazgo de la calidad total. Editorial Praxis S. A., Barcelona, 160 pp.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO D|E MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
LIDERAZGO DIRECTIVO COMO ELEMENTO ESTRATEGICO EN LA EFECTIVIDAD DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN ESCUELAS PRIMARIAS.
Autor: Yunnelys Alvarado
Tutor: Prof. Yamira Ruiz.
Mantecal, junio 2017
INTRODUCCION.
La educación es la base de toda sociedad, cumple un proceso multidireccional dirigido al fortalecimiento de los seres humanos, en cuanto al compartir de valores, creencias, conocimientos, entre otros. La misma, se ve afectada por una serie de variables internas y externas que exigen un proceso de modernización institucional, originado por los constantes cambios que se presentan hoy en día, donde los avances sociales, culturales y tecnológicos han obligado a las organizaciones educativas a realizar transformaciones que ayuden a afrontar las nuevas situaciones.
Es importante resaltar, que la gerencia educativa es la columna vertebral de los centros educativos, la cual se encarga de manejar el recurso humano conformado por docentes, personal administrativo y obreros. La eficiencia con la que se maneje el equipo de trabajo permitirá alcanzar las metas y los lineamientos planteados al inicio de cada año escolar, es allí donde se demostrara la eficiencia del director como líder, ya que el liderazgo es la clave para la marcha de una organización.
Este señalamiento indica, que los gerentes educativos, en su papel de directores y guías deben implementar estrategias que conduzcan al buen manejo de los recursos, en especial el recurso humano, considerándose éste un elemento fundamental para el funcionamiento exitoso de cualquier organización, Por tal motivo, los gerentes educativos en su condición de líderes y bajo las directrices emanadas del Ministerio del Poder Popular para la Educación deben proponerse satisfacer las necesidades esenciales de todo el personal, considerando como factores fundamentales la comunicación, motivación, relaciones interpersonales, entre otros; los cuales llevados a cabo de la mejor manera generarán satisfacción en todos los miembros de la .organización.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En las instituciones educativas es significativo que tanto el personal directivo como los docentes actúen conforme a los lineamientos emanados por las autoridades educativas y dentro un ambiente en el que las relaciones interpersonales fluyan en armonía. En este caso, es necesario que el director, desarrolle la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar sus estados de ánimo así como influir en los docentes. De allí, la importancia de fomentar un clima laboral armónico, lo cual no significa que el gerente se deje llevar por estados emocionales propios o ajenos, sino saberlos dirigir y equilibrar.
La educación a nivel mundial, ha sufrido una serie de cambios y transformaciones significativas, convirtiéndose en un verdadero reto para la nueva gerencia, tomando en cuenta que se debe aprender cómo trabajar efectivamente en equipo, lo cual constituye actualmente los aspectos más importantes de un gerente. Explica Castillo (2014), que las instituciones escolares
“se conciben como una empresa, su modelo de gestión debe dirigir sus acciones hacia el logro de los objetivos propuesto, se considera a sus directivos como gerentes, quienes deben reunir un conjunto de requisitos y cualidades, entre las que cabe mencionar el desarrollo de un liderazgo que le permita no sólo cumplir con el ejercicio de las funciones gerenciales básicas como planificación, organización, dirección, control, sino también conducir al talento humano de su organización educativa para la optimización de su desempeño laboral como elemento esencial para lograr las metas propuestas”.
Con respecto a la cita, el autor considera que para llegar a ser buen gerente, debe existir un liderazgo por parte del gerente hacia su personal, ya que le facilitara cumplir con cada una de las metas propuestas. En tal sentido, países como Argentina, Costa Rica, México, dirigen los cambios necesarios para conformar el gerente de la actualidad, obligándoles a no permanecer aferrados a los viejos esquemas, sino a ejercer un liderazgo en sus instituciones, el cual les permita conducir al personal de la organización escolar hacia el logro de las metas propuestas. Es por ello que la acción directiva debe sustentarse en un estilo de liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en el ámbito educativo.
Visto de esta forma, la acción gerencial del director debe estar sustentada en un liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en el ámbito educativo, así como generar estrategias efectivas para propiciar la optimización del desempeño laboral del personal. En consecuencia, el papel del director sería el de intervenir en la planificación y ejecución de estrategias, encaminadas no sólo a obtener el máximo beneficio, produciendo resultados con individuos autónomos, para lo cual requiere asumir un liderazgo apropiado a las diferentes situaciones laborales, propiciando así la optimización del desempeño laboral del personal.
Señala Finol (2014), que en Latinoamérica “la educación manifiesta un interés cada vez mayor en la gestión del gerente educativo, al cual se le exige dominar un conjunto de competencias y habilidades específicas que le permitan desarrollar las funciones, procesos inherentes a su cargo”. Desde esa perspectiva, se ha hecho imperiosa la necesidad de mejorar la acción gerencial en el sistema educativo, por ser esta encargada de planear, organizar, direccionar, controlar lo concerniente a la organización escolar Evidentemente, toda institución escolar debe ser dirigida por un director, quien es el responsable de operacionalizar el desarrollo de la acción educativa con el propósito de alcanzar la excelencia en el proceso que ésta lleva a cabo. Por esa razón, es preciso reconocer que las diversas actividades del gerente educativo son fundamentales en el desarrollo delas instituciones escolares por cuanto el funcionamiento de ellas descansa en la adecuada labor del personal.
La situación en Venezuela no es muy diferente a la del resto de los países latinoamericanos, ya que las exigencias educativas, están caracterizadas por los cambios de paradigmas e innovaciones que se producen día a día, las cuales reclaman una adecuación de la estructura y funcionamiento de las organizaciones escolares. Para ello, el Ministerio del Poder Popular para la Educación viene implementando todos los cambios estructurales y de fundamentación de las políticas educativas dirigidas a modernizar el sistema educativo en pleno.
Dentro de ese contexto, se expresa la que la exigencia de un gerente educativo con habilidades, competencias, capaz de enfrentar los retos planteados al mismo, es decir, su interés no solo debe enfocarse en dirigir, sino responsabilizarse por la institución mediante una sólida formación que le permita interpretar los procesos relacionados con su cargo. Esta modernización ha transformado progresivamente la gestión de la dirección y el conjunto de interacciones que se establece en las instituciones educativas, la cual según Graffe (2015), señala que “ejerce la dirección y orientación de los diferentes actores de la comunidad educativa, así como la administración de los recursos con el fin de asegurar la calidad del servicio”
Dentro de ese panorama, la gerencia en el nivel primario venezolano viene presentando, de acuerdo con Naranjo (2012), una notable debilidad relacionada a la organización y dirección de los centros educativos al no dar una respuesta adecuada a las necesidades educativas de la sociedad. Es por esa razón, se señala la autora, que este subsistema requiere de directivos con conocimientos gerenciales que le permitan el logro de acciones para conducir con acierto las instituciones guiando al personal a mejorar su desempeño, así como poseedor de una actitud positiva ante los cambios educativos y con disposición a una formación permanente.
Cabe señalar, que esto se sustenta en lo expresado por Sambrano y Steiner (2007) “la educación exige profesionales capaces de continuar su actualización. Aprendices permanentes con habilidades para aprender-aprender, capacidad de producir o utilizar conocimientos” (p.19) Los señalamientos anteriores permiten inferir que la gestión gerencial del directivo es una pieza clave para una excelente práctica educativa, al configurar un proceso educativo el cual cumpla con las exigencias sociales de las organizaciones.
No obstante, en el estado Apure, especialmente en los municipios, actualmente existe una gran preocupación por las debilidades demostradas en el ámbito gerencial, hecho que puede estar afectando directamente el proceso educativo, pues muchos directivos parecen desconocer las funciones inherentes a su cargo, según lo señala Morales(2013), comenzando por su rol de gerentes, lo cual impide adaptarse a los cambios de paradigmas, donde aún persisten directivos quienes parecieran no haber asumido una gestión renovadora, acorde con los enfoques administrativos actuales. Con base en los planteamientos anteriores, esta investigación pretende analizar el liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes en las escuelas primarias. Es por ello que cabe plantearse las siguientes interrogante ¿Cómo influye el liderazgo directivo en la efectividad del desempeño docente en escuelas primarias?, ¿Cómo es el desempeño laboral de los docentes de primaria?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.
Analizar el liderazgo directivo como elemento estratégico en la efectividad del desempeño docente en escuelas primarias de la Parroquia Mantecal Municipio Muñoz.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Diagnosticar el grado de liderazgo que tiene el director en la efectividad del desempeño docente en escuelas las primarias
Describir los elementos de liderazgo que tienen los directivos sobre el desempeño docente de su personal.
Evaluar el grado de liderazgo que tiene el director en la efectividad del desempeño docente en escuelas las primarias
JUSTIFICACIÓN
La realización de este estudio se concibe el liderazgo del gerente educativo como elemento primordial para el buen funcionamiento de las instituciones, pues según explica Robbins (2012), “el liderazgo es un proceso de influencia en el que el director, mediante sus actos, facilita el movimiento del personal hacia una meta común”, es por ello que se considera fundamental para conducir a los docentes a ejercer un adecuado desempeño laboral. De allí parte la importancia de la investigación ya que es de carácter relevante para la colectividad no solo local sino regional, porque permite conocer de manera clara y detallada el liderazgo ejercido por los directivos de instituciones primarias, afianzando su rol protagónico al momento de aplicarla dentro de su organización escolar.
Por tanto, se justifica desde diferentes puntos de vista, porque pretende reflejar la conceptualización del liderazgo del personal directivo, tomando en cuenta su cumplimiento para el manejo eficaz de la organización, siguiendo los lineamientos emanados del ente rector, así como el desempeño laboral del profesorado según los roles asignados para el nivel de educación primaria, ofreciendo información veraz que podrá ser considerada por quienes deseen ampliar sus conocimientos Práctico, el cual permitirá a las instituciones mejorar el servicio que ofrecen al introducir cambios en la gestión gerencial de los directivos y propiciar un mejoramiento del desempeño.
Además contribuirá al fortalecimiento de las organizaciones educativas con el apoyo del ejercicio de una acción directiva la cual permita mejorar el desempeño laboral del profesorado, redundando en beneficio del proceso enseñanza aprendizaje. En ese sentido, los resultados servirán de guía utilizando diferentes enfoques sobre el liderazgo del directivo y el desempeño laboral del profesorado, en función de ello, ordenar un conjunto de documentos bibliográficos, sistematizado, actualizado, los cuales pueden servir de referencia para futuros estudios
BASES TEORICAS
Para llevar a cabo una investigación se deben tomar en cuenta referentes teóricos que puedan de alguna forma u otra representar aportes a la misma, Con el propósito de desarrollar con éxito esta investigación, se hace necesario conceptualizar todo aquello que la sustenta.
Liderazgo:
En las instituciones escolares existe un elemento de vital importancia, a través del cual una persona capacitada puede movilizar a un grupo de individuos y lograr su unión, alcanzando un propósito significativo para la organización.Al respecto Chiavenato, Idalverto, (2012) sostiene que:
“El liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que ejecuten lo que deben hacer (...) incluye dos dimensiones: la primera es la capacidad supuesta de motivar a las personas para que hagan aquello que debe realizarse. La segunda es la tendencia de los subordinados a seguir aquello que perciben como instrumento para conseguir sus objetivos y satisfacer las necesidades personales” (1:315).
Y continúa sosteniendo:
“El liderazgo se apoya en dos aspectos: ninguna persona puede ser líder, a menos que logre que las personas hagan lo que ella pretende hacer, ni será exitosa, a menos que sus subordinados o seguidores la perciban como medio de satisfacer sus aspiraciones personales. El líder debe ser capaz; los seguidores deben aportar voluntad” (1:315).
Según las citas al autor, el liderazgo es la pieza clave en toda organización por más pequeña que esta sea, siempre se tendrá la presencia de un líder, responsable de conducir a los subordinados o seguidores hacia el logro de los propósitos institucionales y a satisfacer los intereses y demandas de sus miembros; para esto el líder será capaz de influenciar, motivar y lograr convencer, de ser posible con el ejemplo, que los caminos que se siguen son los correctos y por lo tanto conducirán al éxito.
La práctica del liderazgo implica la interrelación de por lo menos cuatro elementos fundamentales los cuales de acuerdo con Alvarado Oyarce, Otoniel (2013) los elementos del liderazgo son los siguientes:
a. El objetivo: Que constituye el elemento clave de la gestión educativa. Un líder debe tener bien claro tanto los objetivos institucionales así como aquellos referidos a la satisfacción de los intereses individuales.
b. El poder: El liderazgo es una forma de ejercicio del poder. Basado en las cualidades que perfilan a un líder se llega a la adhesión voluntaria de los seguidores. El poder se puede ejercer de cinco maneras, según Amelia Pacheco, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2003), tenemos:
- Mediante recompensas el líder moldea y controla la conducta de los demás, es el poder premiador.
- Mediante la imposición de ciertas conductas basado en su derecho por la posición alcanzada como líder, es el poder legítimo.
- El poder basado en el dominio del conocimiento y habilidades del líder sobre los subalternos, el poder experto; Y finalmente en virtud a sus atributos personales el líder inspira a los seguidores su aprobación y emulación, el poder referente.
c. El estilo: Que consiste en las distintas conductas que manifiesta el líder en ejercicio de su poder para integrar intereses y lograr objetivos.
d. Los seguidores: La esencia del liderazgo es la adhesión, subordinación, el seguimiento y la emulación de los integrantes del grupo.
Importancia del liderazgo en la educación. Pese a los rechazos que a veces manifiestan los propios directores y el profesorado en general a asumir el rol del liderazgo en la educación; sin embargo los actuales enfoques e investigaciones sobre la calidad de la educación implican y dan mucha importancia el ejercicio de un cierto liderazgo institucional, los cuales conlleva a que el rol de líder del director sea un factor determinante de dicha calidad educativa
LOS PILARES DEL LIDERAZGO: visión, misión y los valores.
Si entendemos el rol simbólico del liderazgo como conductor y guía de la organización educativa cuyas funciones fundamentales se concretan en asesorar, orientar y evaluar es evidente que tiene que tener muy clara una visión de hacia dónde quiere ir, o desea que vaya la organización, si no, muy difícilmente va a poder ofrecer la ayuda que los miembros de la organización le soliciten. Al respecto Álvarez, Manuel (2011) aclara:
“Los líderes sobresalientes poseen una visión personal del futuro de la organización que suele ser compartida por una gran mayoría de colaboradores” (7:69). Según es autor es evidente, que el director no puede manejar una institución sin un personal que lo ayude en su gestión.
a. Visión. Según Bennis y Nanus citado por Álvarez, Manuel (2011), la visión es: “Una imagen mental de un futuro estado de la organización posible y deseable y tan preciso como una meta a realizar, es una visión del futuro de la organización creíble, agradable y realista, que mejora la situación presente” (7:69).
Normalmente la visión refleja los posibles procesos de cambio en los que está comprometida la institución, así como los valores, principios y creencias sobre cuestiones trascendentes. Entonces para que la visión sea percibida por los colaboradores y personal de la organización debe institucionalizarse a través de un proyecto o documento institucional, lo que significa que:
- Debe hacer referencia a la vida cotidiana de la organización. Debe compartirse, es decir, no debe ser objeto de controversia.
-Debe ayudar a interpretar los procesos críticos de éxito y todos los acontecimientos importantes que surgen en la organización.
-Debe incorporarse e influir en la cultura de los centros
- Debe expresarse a través de rituales, ceremonias y expresiones gráficas, como símbolos. Por lo que, para garantizar el cumplimiento y compromiso de todos los involucrados de la institución educativa, debe ser comunicada previamente.
b. Misión Respecto a la misión, Álvarez, Manuel (2011) indica que:
“Define los asuntos de los que entiende la organización, es decir, los productos que ofrece, los servicios que proporciona, los mercados a los que atiende y hasta como se plantea ciertos asuntos que afectan a los procesos fundamentales de la vida del centro” (7:70).
Según Immergart y Pascual citado por Álvarez, Manuel (2011), “la misión tiene una función simbólica y unificadora. Sirve de marco, guía y criterio para valorar en cualquier momento la identidad y coherencia de la organización” (7:71).
c. Valores
Los estudios han demostrado claramente que los grupos humanos confían el liderazgo a aquellas personas cuyos valores son más parecidos a los valores predominantes del grupo. Desde esta perspectiva es fundamental que el líder comunique de forma explícita o subliminal sus valores.
TEORIAS DE APOYO DE LA INVESTIGACION
Tenemos muchas teorías, de las cuales pasamos a citar dos de las más principales: Dentro de esta la teoría situacional o contingencial, presentamos la de Paul Hersey y Kenneth Blanchard, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2013), por considerarse más relevante y adecuado a nuestro tiempo. Al respecto Robbins, Stephen P. (2012) refiriéndose a esta teoría sostiene que:
“El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores (Q). El énfasis en los seguidores en relación con la eficacia del liderazgo refleja la realidad que constituye el que los seguidores acepten o rechacen al líder. A pesar de lo que el líder haga, la eficacia depende de las acciones de sus seguidores (Q). El término disponibilidad se refiere a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas específicas” (8:358).
Como se puede apreciar esta teoría se basa en la aplicación de dos variables: la madurez laboral y la madurez psicológica del subalterno. La madurez laboral dado por el nivel de habilidad, destreza y aprestamiento que evidencia al realizar sus tareas cotidianas; y la madurez psicológica evidenciada por la confianza en sí mismo y que por tanto hace que dicha persona se sienta muy segura. Basado en la madurez que manifiestan los subordinados, el líder que los dirige debe adecuar su estilo a dicha situación. Así puede orientar su atención y esfuerzo hacia las tareas que realizan o hacia las relaciones con y entre ellos. Significa que cuanto mayor sea la madurez mayor debe ser el nivel de información a proporcionar y menor la asignación de tareas y viceversa; esto en razón a que debería posibilitarle tiempo necesario al subalterno maduro para que oriente sus energías al desarrollo cualitativo de sus trabajos, para que aporten ideas creativas y opiniones positivas para mejorar la calidad y eficiencia institucional. Al contrario, al subalterno inmaduro mantenerlo permanentemente ocupado, antes que informado, para volcar sus energías en un mejor rendimiento.
De acuerdo con esta teoría los autores proponen cuatro estilos de liderazgo, a saber:
1. EL INFORMATIVO: aplicable cuando el subordinado está en proceso de aprendizaje (inmaduro), considera una baja relación pero una gran orientación a la tarea.
2. EL PERSUASIVO: cuando el subordinado es más competente (un tanto más maduro) se concede mayor importancia tanto a la realización como a la tarea.
3. EL PARTICIPATIVO: cuando el subordinado ha logrado un mayor grado de madurez la orientación o énfasis a la tarea es un tanto más baja (se asume que ellos solos pueden trabajar) y más bien se enfatiza en las relaciones.
4. EL DELEGATORIO: corresponde a un alto grado de madurez, por lo que se le puede delegar tareas sin necesidad de tanto control y también debido a la alta confianza y seguridad requieren de poca atención a las relaciones.
En síntesis esta es una teoría de aplicación evolutiva y diferenciada del liderazgo de acuerdo a como vaya desarrollando la madurez del subordinado.
TEORÍA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
En la actualidad se enfatiza con frecuencia de este nuevo tipo de líder, probablemente como respuesta a los enfoques situacionales, tratando de revalorar el estudio del liderazgo centrado en el líder como persona, por cuanto éste ha ido perdiendo importancia en la teoría al ser estudiado conjuntamente con las demás situaciones condicionantes del liderazgo, las tareas y los seguidores.
Se atribuye a Gerald Burns como el iniciador del concepto y como continuador a Bemard Bass, citado por Alvarado Oyarce, Otoniel (2013), quienes consideran que la necesidad de cambios radicales en valores y patrones de comportamiento obligan a la presencia de nuevos líderes que sean capaces de crear y transmitir una visión clara del futuro, de crear un clima social y una cultura organizacional que responda a los retos del futuro. De ahí que
Álvarez, Manuel (2011) define el liderazgo transformacional como:
“El rol que desarrolla un tipo de líder capaz de ayudar a tomar conciencia a los demás de sus posibilidades y capacidades, a liderar sus propias actividades dentro de la organización pensando en sus crecimiento y desarrollo profesional. El líder transformacional es capaz de infundir valores a una organización que explicitan el por qué y el para qué de la actividad de la organización” (7:95).
Es importante esta cita del autor, se conoce a los líderes transformacionales por mover y cambiar cosas a lo grande al comunicar a sus seguidores, aprovechando los más altos ideales y motivos de éstos, una visión especial del futuro. El líder transformacional influye para lograr el cambio de enfoque de los intereses propios hacia los intereses colectivos
En efecto, el líder transformacional es capaz de motivar más allá de lo esperado, incrementa el sentido de importancia y valor de las tareas, logra trascender el interés individual de sus subalternos por el amor al equipo y a la organización, establece niveles de rendimiento expectantes y aumenta el nivel de necesidades para llegar hasta el de autorrealización. Asimismo, Palomo Vadillo, María Teresa (2012) define como: “la habilidad de desarrollar y movilizar a los recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir, que los colaboradores consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos antes de ser liderados” (9:43)
A continuación tenemos un resumen de mega habilidades de este tipo de líder, precisados por Alvarado Oyarce, Otoniel
- Confianza al sentirse capaz de lo que se es y de lo que se puede para inspirar confianza en los demás.
- Motivación, no basta ser capaz, sino querer hacer lo que se desee. Iniciativa, para dar inicio a la acción, anticiparse a los demás.
- Perseverancia, para terminar lo iniciado y no dejar a medias. Esfuerzo, nada significativo se puede lograr sin un arduo trabajo.
-Responsabilidad, para hacer las cosas correctas y además correctamente.
- Preocupación, es decir mostrar interés genuino por los demás. Catalizador para acelerar la ruptura de viejos paradigmas y generar las reacciones positivas necesarias. Carisma, capaz de despertar simpatía.
De acuerdo a las definiciones de las teorías y estilos presentados, se puede establecer diferencias entre el liderazgo transaccional y transformacional. Para esto tomamos como referencia a lo puntualizado por Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F. (2012):
TABLA Nº 02: Diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional
Liderazgo transaccional Liderazgo transformacional
-Tiende a ser transitorio, ya que una vez que una transacción se completa, la relación entre las partes puede concluir o redefinirse.
-Promueven la estabilidad.
-Trata de satisfacer las necesidades individuales de los líderes como premio para completar una transacción dada. -Es más duradero, especialmente cuando el proceso de cambio está bien diseñado y ejecutado.
- Crean un cambio significativo tanto en los seguidores como en las organizaciones.
-Inspira a los seguidores a ir más allá de sus propios intereses en bien del grupo.
Fuente: Basado en Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F: Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades, pp. 366 – 367
Es de gran importancia que estas teoría apoyan la investigación planteada y permite que la autora desarrolle la importancia de gerencial con liderazgo dentro de una institución.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-CHIAVENATO, Idalverto (2012): Administración. Teoría, proceso y práctica. Impreso por Quebecor Impreandes, Colombia, 403 pp.
-GENTO PALACIOS, Samuel (2002) Instituciones educativas para la calidad total. Editorial LA MURALLA S. A., Madrid, 271, pp.
-ALVAREZ, Manuel (2001): El liderazgo de la calidad total. Editorial Praxis S. A., Barcelona, 160 pp.
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