REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA
EXPERIMENTAL LIBERTADOR
EL COACHING GERENCIAL:
COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS.
Mantecal,
Junio 2017
REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA
EXPERIMENTAL LIBERTADOR
EL COACHING GERENCIAL:
COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS.
Mantecal,
Junio 2017
PRESENTACION DEL TEMA
Por mucho tiempo
se ha evidenciado como el hombre ha evolucionado a través de las convivencias
con diferentes personas y grupos con las que interactúan dentro de la sociedad.
Sin embargo no resulta fácil lidiar con la formación de valores, manejar adecuadamente
las emociones, mantener equilibrado el nivel de estrés, al igual de cómo
influyen las creencias en cuanto al cumplir las metas, ya que si las creencias
están en la mente, la misma mente también ayuda a llegar más lejos. Todos estos
factores algunas veces no permiten que el individuo, cumpla con el buen
desempeño tanto en su vida personal, como privada al igual que en el ámbito
laboral.
Motivado a esto
he dirigido esta investigación a evidenciar la importancia que tiene el
conocimiento y manejo del coaching dentro de la gerencia en las instituciones
educativas, con el fin de dar a conocer las diferentes funciones y cualidades
que debe tener un coach gerencial, para el buen manejo del personal
administrativo y el desempeño profesional efectivo de todo el equipo de
trabajo, ya que se deben fomentar alternativas nuevas para así transformar la
realidad existente en otra y ser agentes transformadores en sus áreas de
trabajo, con el fin de lograr la excelencia educativa en las instituciones, por
lo que esta práctica está íntimamente relacionada con el cambio fijando
objetivos y creando un plan de acción que les permita lograr las metas tanto a
nivel personal como laboral.
En este orden de
ideas, los atributos gerenciales que deben poseer como líderes en estos días,
son más exigentes que en años anteriores. Es por ello, que las instituciones
demandan profesionales con mayor capacidad de resolución de conflictos y manejo
de situaciones contingentes, capacidad que pueden obtener a través del
aprendizaje de nuevas aptitudes y nuevas estrategias directivas entre las
cuales se encuentran el coaching, el cual se oye complicado pero es muy fácil
de aplicar y brinda muchos beneficios y ventajas para lograr el liderazgo dentro de la
institución educativa, por ser un conjunto de técnicas y métodos que ayudan al
mejoramiento de las habilidades comunicativas e interpersonales y permite
cambiar los limites en las creencias de la persona, por creencias potenciadoras
para así superar las barreras que se opongan en el camino de las metas
propuestas.
CAPÍTULO I
FENOMENO DE ESTUDIO
Descripción De la situación
Para el mundo el
sistema denominado coaching busca el asesoramiento personal y profesional a los
recursos humanos que hagan vida en las instituciones, organizaciones o empresas,
con el fin de que mejoren su rendimiento personal y profesional, es así como en
el continente Europeo específicamente en Finlandia considerada como uno de los
países con uno de los mejores sistemas educativos del mundo, preparo en el año
2016 un cambio radical así:
Los cambios en el sistema educativo en Finlandia también implican
importantes cambios para los profesores, quienes ya no tendrán el control
acostumbrado sobre sus cursos y deberán aprender a trabajar de forma
colaborativa con sus alumnos y con otros docentes. Su trabajo dejará de basarse
tanto en clases magistrales y será más parecido al trabajo de un mentor o de un coach que al de un catedrático.
Por otra parte,
en Sur América como en muchos países por la sociedad actual deben tomar
decisiones importantes en cuanto a la educación, ya que a medida de los años se
presentan cambios considerable y de esta manera han comenzado a aplicar como
programa de educación el coaching, tal es el caso de Chile donde crearon el programa Coaching Educacional Chile donde explican
que:
Surge como metodología de aprendizaje y complemento poderoso
para los docentes que necesitan responder efectiva y positivamente a los desafíos
del proceso de enseñanza-aprendizaje y de las etapas de desarrollo de sus
alumnos… Una positiva vinculación profesor – alumno, mejor rendimiento y
formación integral es, en resumen, el gran aporte del Coaching Educativo a
docentes, alumnos y comunidades que liderarán la nueva educación para Chile del
siglo XXI.
Por su parte, el
Estado Venezolano en varias ocasiones ha intentado implementar diversos planes
de actualización docente en las instituciones educativas para que se adecuen a
las nuevas exigencia que se presentan en la educación, debido a los cambios que
se producen en el desarrollo de hoy día, los cuales se presentan de una manera
apresurada; ya que el mundo gira y todo cambia cuando se intenta implementar
algo y adaptarse, ya es necesario cambiar nuevamente el plan. Es por ello, que
en la actualidad, el gerente institucional en sus funciones debe manejar todas
las actividades sujeta a imprevistos y contemplando soluciones efectivas a los
mismos para lograr el manejo de dichos cambios y así adecuarse a la
transformación social que estamos viviendo.
De esta manera
se evidencia que para el gerente educacional se debe convertir en prioridad la
actualización de conocimientos y la implementación de nuevas estrategias para
combatir los cambios que se generan diariamente en las instituciones. Ahora
bien no solo es responsabilidad del gerente educativo este trabajo, ya que
existe el personal administrativo con el cual cuenta para enfrentar todos los
retos que se presentan. En relación a ello una de las estrategias que debe
manejar el gerente, es ser un coach, es decir, que maneje un alto nivel
profesional, que con sus ideas, su experiencia, su motivación y su convicción
pueda alcanzar la integración de cada participante del proceso educativo.
Cabe destacar
que el término coach ya ha sido estudiado con anterioridad y tiene como rol, ser un asesor, orientado al
logro, corresponsable, que maneje la
comunicación de manera asertiva, entre otros tantos beneficios, como planificar
el crecimiento personal y profesional de las personas, es decir, el coach es un
líder, y como tal debe asumir cada situación y manejarla de manera profesional
respondiendo a las necesidades que se presenten con la transformación social
que se vive. Asimismo, es de importancia destacar que en los últimos 20 años ha
surgido el coaching gerencial que va dirigido a optimizar y mejorar la
formación, descubrir talentos en los seres humanos y desarrollar un sentido de
bienestar.
Ahora
bien, un director o gerente institucional tomando en cuenta las innovaciones
curriculares debe contar con características específicas que le permiten ser un
coach como lo son: ser una persona empática, paciente, saber escuchar tanto a
los estudiantes como a su personal administrativo y docente en cuanto a ideas,
conocimientos y deseos, tomando en cuenta la realidad que se vive hoy día,
sirviendo de guía para orientar no solo los procesos académicos, sino también
personales, para así contribuir con la formación integral y el éxito educacional
y profesional.
JUSTIFICACIÓN
La sociedad del
siglo XXI ha estado en un constante cambio y esas transformaciones han afectado
distintos ámbitos de la misma, uno de ellos es la educación la cual ha estado modificándose
constantemente basándose en las necesidades que se presentan día a día. En consecuencia
debemos hacerle frente a todos los retos
que se presentan en los centros educativos.
Cabe destacar
que la importancia de este estudio se basa en la dinámica cambiante en la que
se encuentra enmarcada las instituciones educativas de hoy día, y en el rol tan
importante que maneja el gerente educacional y personal administrativo que
laboran enfocados hacia el logro colectivo de los requerimientos del país, para
poder mejorar a través de novedosas soluciones nuestro sistema educativo.
De igual manera
es pertinente ya que en toda gerencia involucra la necesidad de ser un coach
ante todas las situaciones que se presentan a lo largo del proceso educativo,
por ello es necesario aportar nuevas perspectivas de implementación del coaching
gerencial como estrategia para mejorar el desempeño laboral del personal
administrativo en las instituciones educativas.
El
coaching se puede definir como una disciplina nueva, que se aplica en la
mayoría de las empresas y organizaciones, orientando así nuevas estrategias
para mejorar el rendimiento laboral, es por ello que aporta grandes ventajas y
muchos beneficios a las instituciones que la utilicen de manera efectiva, en el
caso del ámbito educativo buscando la excelencia académica. En definitiva lo
que se trata de conseguir es que esta estrategia contribuya a la optimización
de las habilidades del gerente educativo en su labor como líder institucional,
a través de una aplicación eficaz como coach gerencial y así consiga alcanzar el rendimiento laboral
de todo su equipo de trabajo logrando metas tanto en el ámbito personal y
profesional.
CAPÍTULO
II
2. BASES
TEÓRICAS
2.1 El coaching gerencial
El coaching se
dice que es una disciplina nueva, pero es probable que tenga su origen en la
prehistoria los antecedentes históricos más remotos se encuentran en la
filosofía griega, en Sócrates (filósofo ateniense, 470 años a.C.), quien
creó la mayéutica consistente en un proceso inductivo, donde a
través de preguntas lograba que sus discípulos encontraran las respuesta que ya
tenían en su interior. Es así como ya 470 años a.C se practicaba el coaching la
cual es una poderosa herramienta que permite orientar a la persona hacia el
cambio, facilitando la consecución de sus metas buscado mejorar su rendimiento
y calidad de vida.
Es
por ello que en la formación docente debe darse de acuerdo a las
características de cada persona, llegando así a las competencias que según
Montenegro, citado por Tobón (2009), tienden a ser contextualizadas como
“aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de
una persona en una actividad o función, que constituyen un saber hacer en el
contexto”. De esta manera se puede destacar que el docente como coach debe
desarrollar competencias en el proceso de enseñanza-aprendizaje así como
también sus habilidades como líder y su motivación al logro.
De
esta manera Mata (2015) considera que:
El coaching en las organizaciones educativas
puede facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente
movilizando los valores centrales y los compromisos del ser humano, al mismo
tiempo que las estimula hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renovando relaciones y haciendo eficaz la comunicación en los sistemas humanos
que hacen vida en la organización escolar motivando a las personas para la
colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Despertando
potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manerason considerados inalcanzables.
En este orden de
ideas, se dice que el coaching es indiscutiblemente una estrategias muy buena
que si se aplica de manera eficaz, se pueden obtener excelentes resultados en
beneficio de todos los que hacen vida en las instituciones educativas y que de
igual manera se permite organizadamente alcanzar objetivos, trabajando en
equipo, motivando a cada persona a colaborar comprometiéndose así con ser
mejores personas y sirviéndole a su escuela valorando su trabajo. De igual
manera según Martínez (2016) ve el
coaching como una necesidad.
La
necesidad de implementar el coaching en las organizaciones como una función de
la gerencia, cosa que funcionara bien cuando exista un compromiso en la
directiva, se logre establecer incentivos apropiados a los gerentes para que se
encuentren beneficioso para ellos dar coaching a su gente y se use el coaching
con transparencia, sin pretender disfrazar otros objetivos del coach gerente, o la organización, tras las sesiones
de coaching.
De esta manera, sería la
aplicación eficaz del coaching en las
instituciones educativa donde cada miembro del personal que allí laboran esté
de acuerdo en el proceso que se está realizando, como también el manejo adecuado del coaching por el gerente
de manera transparente ante todo su equipo de trabajo. El coaching es necesario
que sea implementado en las instituciones educativas en busca del logro
colectivo y mejoramiento de la comunicación y desempeño laboral de todo el
personal administrativo.
2.2 Estrategias para
mejorar el desempeño laboral.
Muchas son las estrategias que
existen para mejorar el desempeño laboral, y en diferentes organizaciones se
han aplicado distintas estrategias, en busca de un ambiente laboral saludable
para todo el equipo de trabajo. De esta manera Robert Bacal en su obra Cómo mejorar el rendimiento: técnicas para
aumentar la productividad en (2007) explica como se puede lograr los
beneficios y rendimiento deseado si aplicaran correctamente las técnicas.
En dicha obra citada se
encuentran algunos principios y acciones que ayudan a mejorar los resultados de
gestionar el rendimiento de los empleados, para así poder desarrollar su propio
método para mejorar el desempeño laboral.
Principalmente Bacal (2007) propone
“Modernizar las ideas” del gerente para que pueda funcionar la gestión, ya que
pone como ejemplo que los directores creen que su misión es decirle a los trabajadores que han de
hacer en vez de trabajar con ellos para resolver los problemas, muchas veces
creen que la evaluación del rendimiento es para arremeter contra los empleados
y en eso están equivocados.
Luego se debe “identificar los
beneficios” muchas veces se desconocen los beneficios para el empleado. De
igual manera presenta 3 maneras posibles de concentrarse en los beneficios que
quiere obtener: 1. Se debe tener siempre presente el objetivo, recordando que
principalmente el objetivo es mejorar el rendimiento o desempeño laboral. 2.
Sea paciente con los resultados: si se planifica no debería hacer esfuerzos en
vano y así no necesita controlar al personal de cerca, sin embargo los
beneficios globales no serán evidentes sino a largo plazo. 3. Realice todos los
paso diagnostique, Planifique, comuníquese, realice revisiones y evalué. Así se
irán desarrollando la toma de decisiones diarias.
Ahora bien se debe “Trabajar con todos los
empleados” así como sabe que hacen sus subordinados también se les debe decir
que hacer y al final del proyecto también indicarles como lo han hecho. Ya que
los directivos tienen una perspectiva diferente a la de los empleados, sin
embargo ambas son necesarias y complementarias. Es por ello que al combinar los
conocimientos del directivo y los empleados el rendimiento mejora.
Teorías
De Apoyo
Teoría
Ecológica Del Desarrollo Humano Como Sistema De UrieBronfenbrenner (1987)
Al final de la década de las 80, el profesor UrieBronfenbrenner, del
Departamento de Desarrollo Humano y Estudios sobre la Familia de la Universidad
de Cornell en Ithaca (Nueva York) publica su obra titulada “La ecología del
desarrollo humano”. Previo a ello, el autor, había ido fraguando su modelo
ecológico del desarrollo humano. Estamos entonces en presencia de una teoría
ecológica, es decir, que toma en cuenta todo lo que rodea a la persona, cuyas
ideas originales fueron presentadas en dos congresos sucesivos de la Asociación
Americana de Psicología, en los años 1974 y 1975, y recogidas en distintos
trabajos publicados en diferentes revistas (Chile Development, American
Psychologist, Journal of Social Issues y ZeitschriftfürSoziologie). Las ideas
básicas del libro citado se encuentran previamente resumidas en untrabajo
titulado “Hacia una ecología experimental del desarrollo humano”, publicado en
la revista American Psychology en Julio de 1977.
En su libro Bronfenbrenner presenta la teoría ecológica del desarrollo
humano, que actualmente tiene mucha influencia sobre las investigaciones y las
perspectivas de parte de la psicología, tanto la psicología social como la
psicología del desarrollo. Esta teoría es interesante porque trata de
comprender el desarrollo en el nivel de los entornos o contextos de desarrollo,
estudia la forma en que los diversos contextos se interconectan y se influyen,
determinando las posibilidades de desarrollo de un niño. Para este autor, el
desarrollo humano es producto de la interacción del sujeto con su ambiente,
criticando aquellas teorías, que si bien parten del mismo supuesto, inclinan
sus estudios hacia la investigación del sujeto individual y aislado. Situación
que finalmente resulta en descripciones y explicaciones del desarrollo fuera de
un contexto específico, con los que se constituyen en teorías que, aunque no es
lo que pretenden en un principio, se convierten en generales y universales.
De alguna forma, Bronfenbrenner se revelaba frente a la Psicología
Evolutiva que le era contemporánea y a la que definía como “la ciencia de la
conducta extraña de niños en situaciones extrañas con adultos extraños durante
los periodos de tiempo más breves posibles” (Bronfenbrenner, 1987). Apoyaba
esta idea en un estudio de Larson realizado en 1975, en el que se repasaban
todas las investigaciones publicadas entre 1972 y 1974, en tres de las más
prestigiosas revistas del campo (ChildDevelopment, DevelopmentalPsychology y
Journal of GeneticPsychology). En este estudio se constataba que el 76% de
todas las investigaciones se habían realizado bajo un paradigma experimental de
laboratorio, un 17% habían utilizado técnicas de papel y lápiz y sólo un 8%
eran estudios observacionales en ambientes más naturales.
En contra de este panorama, Bronfenbrenner, plantea su visión ecológica
del desarrollo humano, en la que destaca la importancia crucial que da al
estudio de los ambientes en los que nos desenvolvemos. El autor defiende el
desarrollo como un cambio perdurable en el modo en el que la persona percibe el
ambiente que le rodea (su ambiente ecológico) y en el modo en que se relaciona
con él, revalorizando así, el estudio de la actividad infantil en los contextos
reales de vida y su relación con el desarrollo.
La teoría X
y la teoría Y de Douglas McGregor (1960)
La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Cabe destacar que esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo
organizacional.
En ella se
describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral.
Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección. El
creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los
personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas
tienen en la actualidad bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso
de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales.
De esta manera
McGregor (1960), en su obra describe estas dos formas de pensamiento en los
directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Es
así como son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los
directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la
segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
En este sentido
“La teoría X” presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con
aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que,
por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que
para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente, también se
considera necesario contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel
cuente con un supervisor que esté al pendiente de los subordinados.
En la teoría X la
persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos
los empleados solo piensan en si mismos y no como en un todo dentro de la
organización, y normalmente la persona al mando siente que el único propósito
del trabajador es la obtención de dinero sin comprometerse con la empresa. Por
el contrario “La teoría Y” se caracteriza por considerar al trabajador como el
activo más importante de la empresa.
Por esta razón, a los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores
también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé,
de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas
de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo
trabajar dejando al trabajador sin libertad.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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(2007). Cómo mejorar el rendimiento:
técnicas para aumentar la productividad [Libro en línea] Disponible en: https://books.google.co.ve/books?id=Nwd1VaJ3CxQC&printsec=frontcover&dq=estrategias+para+mejorar+el+desempe%C3%B1o+laboral&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwilwZ7R-tLUAhVFVyYKHfLkCEQ4ChDoAQg2MAY#v=onepage&q&f=false
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Mata, A. (2015)
.EL COACHING COMO HERRAMIENTA INNOVADORA EN LA GERENCIA EDUCATIVA DE LA UNIDAD
EDUCATIVA MERECURE REMOLINO EN EL MUNICIPIO ACEVEDO DEL ESTADO MIRANDA. Trabajo
De Grado en línea. Disponible: http://biblo.una.edu.ve/docu.7/bases/marc/texto/t39161.pdf.
Universidad Nacional Abierta, Caracas.
McGregor, D.
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Disponible: https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_X_y_teor%C3%ADa_Y
[Consulta: 2017, Junio 12].
Martinez, D.
(2016). EL COACHING COMO HERRAMIENTA GERENCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA
COMUNICACIÓN ENTRE EL DIRECTIVO Y EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA
ESTADAL “CARMEN RUIZ”. Trabajo de Grado en linea, Disponible:https://issuu.com/deiwemartinez/docs/tesis_coaching_como_herramienta_ger
. Universidad Pedagógica experimental Libertador. Charallave.
Tobón, S.
(2009). Formación Basada en competencias: pensamiento complejo. Diseño
curricular y didáctica. 2da Ed. Colombia. Eco Ediciones.
Urie,
B. (2002).Teoría social, ecológica de los sistemas, [Página web en línea].
Disponible en: http://datateca.unad.edu.co/contenidos/434202/20132/ContenidoenLinea/leccin7teoraecolgicadebronfenbrenner.html
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