REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

  

CLIMA ORGANIZACIONAL PARA OPTIMIZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL

AUTORA: Ingrid Montilla

TUTOR: Mcs Yamira Ruiz

Mantecal, Julio 2017

INTRODUCCION

     La gerencia ha sido determinante para mejorar la administración y orientar mecanismos hacia la obtención de mejorar resultados en las instituciones escolares, la cual trata de organizar los distintos aspectos de la acción educativa en un todo con sentido propio, conferido por los objetivos de la política educacional, visto de esta forma puede decirse que la buena marcha de las organizaciones escolares depende en gran parte de la gestión del directivo.

      Así como el cual se sirve para orientar y motivar, ya que es el que debe poseer habilidades necesarias para diseñar y promover estrategias conducentes a crear un clima laboral adecuado en la institución, siendo necesario para ello la integración de todos los miembros de la misma, fomentar el trabajo en equipo, la motivación, así como ser asertivo en la toma de decisiones, con el propósito de ofrecer servicios educativos, tanto eficientes como de calidad.

     Desde esa perspectiva la gerencia de las instituciones educativas se concibe como el proceso a través del cual se orienta, conduce a la labor tanto docente como administrativa y sus relaciones con el entorno, con miras a seguir los objetivos institucionales mediante el trabajo cooperativo, colectivo, escolar, brindando un ambiente propicio para incrementar la satisfacción laboral del personal docente, por esta razón la presente investigación pretende analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

     En el campo educativo, el comportamiento o clima organizacional adecuado está relacionado con la forma de gerencial de los directivos, los cuales deben promover un clima de trabajo armónico para el grupo, permitiendo satisfacer las expectativas y necedades del personal a su cargo, así como de la comunidad, sin causar distorsión ni presiones que desvirtúen el real sentido de los objetivos educacionales, por esta razón las organizaciones educativas involucran factores y elementos estructurales, personales, funcionales y culturales.

     De esta manera integran e interactúan en un proceso dinámico en la institución, que condicionan a su vez los procesos educativos donde el clima organizacional es de vital importancia, por cuanto se determina la organización interna o externa y su éxito en el logro de las metas y objetivos dentro del proceso educativo que se designa la calidad de la enseñanza, para lograr la satisfacción laboral de los actores educativos, se infiere entonces que el clima organizacional desempeña un papel fundamental en los procesos motivacionales.

     Por esta razón en las últimas décadas América Latina en la mayoría de los casos, no se ha adecuado a la nueva realidad, y muchos de los intentos de reforma que se han llevado a cabo no han tomado en consideración sus características particulares, dada la importancia que tiene el clima organizacional y sus funciones de mediación en la resolución de problemas que se ha evidenciado la importancia de los cambios para el mejoramiento de la educación.

     En Venezuela de acuerdo con el plan de desarrollo económico y social de la nación 2013–2019, elaborado por la asamblea Nacional, las organizaciones escolares han cambiado su forma de condicionarse dada la notable influencia de los nuevos paradigmas en propiciar un desempeño adecuado a sus funciones; dentro de ese marco, se requiere de un personal directivo altamente preparado para entrelazar aspectos contextuales educativos con un alto sentido de pertenencia.

     En relación con lo antes expuesto, el plan de desarrollo económico y social de la nación, al referirse a las escuelas del siglo XXI exige un director gerente con mente abierta, amplia disposición al cambio, revestido de un liderazgo garante de una comunicación afectiva, principios éticos y morales como patrón para la toma de decisiones, los cuales lo guíen a ese propósito, como la ejecución de acciones concretas para el desarrollo con excelencia del ejercicio profesional, para imprimirle calidad al sistema educativo.

     Considerando que las instituciones en el estado Apure, presentan una serie de situaciones que influyen y comprometen al clima organizacional y a la satisfacción laboral del personal docente, obrero y administrativo de dichas instituciones, así lo manifiesta Viloria (2009:15) “se observan situaciones de desinterés, escasa colaboración, apatía, descontento e incluso estados de agresividad en el personal” dichos actitudes interfieren en el desempeño laboral y en clima organizacional.

     Estos comportamientos se deben, a que la satisfacción laboral no es la más adecuada, pues los procesos comunicacionales son inadecuados reflejándose ello en las conductas como el ausentismo, ausencia de sentido de pertenencia, escasa participación en actividades conducentes al desarrollo de la institución escolar, esta realidad es extensiva en algunas instituciones educativas, concretamente en la Escuela Primarias de nuestro estado y comunidades.

Justificación

     La principal importancia es determinar la situación sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral, tomando en cuenta que para el país la calidad de la educación es indispensable que se desarrollen más investigaciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal docente se justifica, por cuanto en la actualidad es necesario mejorar las organizaciones dentro de las cuales se acorde nuevos enfoques administrativos al talento humano, ya que está siendo necesariamente fundamental el desarrollo del clima organizacional, la cual nos permita ampliar la información existente; además de contribuir al desarrollo de conocimientos referidos a los temas en el campo de la administración.

     Colaborando para optimizar el desarrollo de la educación básica y las relaciones interpersonales que permitan corregir comportamientos, mejorar o mantener las condiciones labores del personal docente, bajo un clima organizacional armónico de trabajo, desde el punto de vista práctico, se justifica el estudio propuesto ofreciendo una información referida a las variables a través de las conclusiones concretas y recomendaciones pertinentes.

MARCO TEORICO

     Las organizaciones deben reflejar en sus procesos, formas y políticas, el hecho de que el ser humano tienda a satisfacer sus necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional, que esta relacionado con el saber hacer gerentes y aplicar estrategias a cada uno; Así mismo el trabajo de Graterol (2011), denominado “Competencias Gerenciales en el Clima Organizacional”, para ello, se basó en una metodología de tipo descriptiva con diseño de campo.

     La población estuvo constituida por 18 docentes, representando una muestra censal, para recabar esta información se utilizó un cuestionario, la validez se obtuvo mediante el juicio de expertos. La confiabilidad se midió a través de la escala de actitudes tipo liket. Los resultados señalan que los directores no mantienen una actitud positiva ante situaciones de conflictos institucional, un comportamiento que obstaculiza las buenas interacciones con los demás miembros de la organización.

     En este orden de ideas, tales como son las relaciones interpersonales, una comunicación abierta, cohesión entre ellos, los cuales se basan en el clima organizacional; de igual manera se considera el estudio de Navarro (2010) denominado “Satisfacción Laboral de los Docentes de Administración de la UCLA con relación al Clima Organizacional, bajo un enfoque prospectivo “cuyo propósito fue analizar la satisfacción Laboral de los Docentes”, el estudio se enmarco en una investigación de campo, de carácter descriptivo .

     La población de estudio estuvo conformada por 181 docentes, por ser extensa, se requirió efectuar la selección de muestra. En relación a la técnica e instrumento de recolección de datos, se utilizó la encuesta mediante el juicio de expertos y la confiabilidad por Alfa Cronbach fue de 0,93. Se empleó la estadística descriptiva e inferencial, donde se comprobó que los docentes tienen dominio de contenido, integridad, responsabilidad en su trabajo y mantienen un comportamiento inequívoco.

 BASES TEORICAS

     El ser humano se encuentra inmerso en un proceso acelerado que se manifiestan y expresan en todos los ámbitos del acontecer social, económico, político, científico, cultural. De esta manera las personas nos enfrentamos a nuevos retos de adaptación y a la solución de problemas mayormente inesperados, las variaciones en los perfiles profesionales, la transformación de conocimientos deben formarse integralmente para responder creativamente a las exigencias de un mundo cambiante.

     Por ello Viloria (2012:72) que la llegada del siglo XXI resalta en las organizaciones una nueva fase de cambios significativos en el accionar institucional, los directivos deben estar capacitados con los recientes enfoques productivos en los esquemas gerenciales, enmarcados dentro del sistema proactivo, lo cual esta fusionado con la creatividad, tomando en cuenta que todas estas nos llevan a la innovación.

     Las organizaciones funcionan con base de coordinación del esfuerzo  humano, cuya efectividad en el accionar, radica primordialmente en el reflejo de la capacidad para administrar estratégicamente, con creatividad ese recurso, en toda institución es esencial identificar la eficiencia de los recursos humanos disponibles en las mismas, con el propósito de asegurar la excelencia, calidad y productividad en cada una de sus funciones, es importante conocer la percepción del individuo sobre las condiciones de su entorno laboral.

     Clima Organizacional: puede definirse como la percepción que posee el individuo de la institución para la cual trabaja y la opinión formada en términos de autonomía individual, grado de estructura, obligación exigida por el cargo, tipo de recompensa, consideraciones, agradecimientos, apoyo; Brunet (2011) dice como regla general, cuando se aplican al estudio del clima organizacional, en las  escuelas poseen en común elementos de base que es el nivel de equilibrio que las personas tratan de obtener con el mundo que les rodea.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.

     Es importante mencionar que debido a la relación existente entre motivación y clima organizacional se tiende a considerar que las teorías de motivación son las mismas que sustentan el clima, pero al realizar el estudio sobre clima se evidencia que son varios los autores que retoman y basan sus estudios en la teoría de sistemas propuestas por Likert, la cual explica y permite tener una profunda comprensión sobre los tipos de clima que pueden surgir dentro de una organización.

     Brunet (2011) Rensis Likert es un investigador conocido en el mundo por sus trabajos en psicología Organizacional. La teoría del Clima Organizacional permite visualizar en términos de causa y efecto, la naturaleza de los climas que se estudian y permiten analizar las variables que conforman el clima organizacional; de esta manera la motivación y la organización, nos muestra que es uno de los factores que requiere mayor atención, sin embargo motivar es aquello que impulsa a una persona a actuar de manera determinada.

     Teorías de la motivación que explican la Satisfacción Laboral, la teoría de los dos factores: Motivación – Higiene de Herzber, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006:48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por llamados factores motivacionales o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo.

     La segunda se refiere a los factores higiénicos o insatisfactorios, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de este, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: las políticas de las organizaciones, calidad de las supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social; por otra parte se encuentra la teoría de jerarquía de necesidades básicas.

     Abrahan Maslow (1954), en donde se formuló de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades físicas. Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional. Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Estima: son los factores de clima externa como el respeto a uno mismo, la autonomía, el logro, factores externos como es el estatus. Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz, el conocimiento, el logro potencial e individual.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

Graterol, T. (2011) “Competencias Gerenciales en el Clima        Organizacional de la Unidad Educativa Yuma del Estado Carabobo” Trabajo de Grado. Maestría Gerencia Avanzada en Educación. Universidad de Carabobo. Valencia.

Navarro, (2010) “Satisfacción Laboral de los Docentes de Administración    de la UCLA con relación al Clima Organizacional”

Viloria, M. (2012) “Desarrollo Organizacional” Universidad Javeriana.    Bogotá

Viloria, M. (2009) “Satisfacción Laboral y Desempeño Docente”. Trabajo  Especial de Grado. Especialización Gerencia Educativa. Universidad Santa María. Maracaibo.